人力资源课程薪酬管理(修改版).ppt

第七章 公共组织的薪酬、福利与保险管理 公共组织人力资源开发与管理 林春丽⊙主编 不能搞平均主义，平均主义惩罚表现好的，鼓励表现差的，得来的只是一支坏的职工队伍。 ——管理学者 史蒂格 引例与思考(教材第230页）: 公务员加薪引起社会关注 提高公务员工资是“利大于弊”，还是“弊大于利”？ 第一节 薪酬管理概述 公共组织人力资源开发与管理 林春丽⊙主编 一、薪酬的含义 薪酬的基本职能： 补偿职能（生存、发展） 激励职能 调节职能（调节内部报酬关系，吸引并留住人才） 报酬与薪酬的区别（P231）： 报酬指员工从组织那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西，一般可以分为外在报酬（硬报酬）和内在报酬（软报酬）两大类。 二、薪酬的作用 1、合理的薪酬能给员工的劳动予以报偿。 2、薪酬是对员工工作职责、绩效和能力的肯定和反映。 3、薪酬还是支持本部门对外竞争和实现发展目标的战略手段之一。 三、薪酬管理的含义 引子 许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是——害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫前，他们把从家里带去的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。 我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学得到。 结合实际的应用更为重要。 薪酬管理的意义： 1、有助于吸引和保留优秀的员工 2、有助于实现对员工的激励 3、有助于改善组织的绩效 4、有助于塑造良好的组织文化 案例 福特汽车公司的薪酬改革 “汽车大王”福特在Ｔ型车成为抢手货的同时，发现公司员工有不满情绪，果断作出减时加薪的决策。这种有效的薪酬体系，使员工工作更加努力，福特的事业亦如日中天，经济空前繁荣。 （一）公平性： 外部公平； 内部公平； 个人公平。 （二）竞争性： 薪酬标准具有吸引力 （三）激励性： 适当拉开差距，真正体现贡献分配原则。 （四）经济性 成本控制，管理便利。 （五）合法性 符合国家的有关劳动人事政策法规 五、影响薪酬水平的因素 薪酬水平的高低，受到两方面因素的影响： （一）外在因素的影响 （二）内在因素的作用 员工薪酬的主要影响因素 七、薪酬调查 薪酬调查是指收集同地区或同行业其他组织的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。根据薪酬调查的结果，结合工作评价的结果和组织自身的薪酬策略，就可以确定出各职位具体的薪酬水平。 第二节 薪酬等级的设计 公共组织人力资源开发与管理 林春丽⊙主编 二、设计薪酬等级的方法 评价方法有： 排列法(排序法) 分等法(归类法) 评分法(要素计点法) 因素比较法(要素比较法) ㈠排列法(排序法) ①直接排序法 直接排序法就是根据对职位的总体判断，按照重要性或者对组织贡献度的高低顺序将职位依次进行排列。 直接排序法举例 排列法(排序法) ②交替排序法 交替排序法与直接排序法比较类似，只是排列职位时的顺序有所不同而已，首先从待评职位中找出价值最高和价值最低的职位；然后再从剩余的职位中找出价值最高和最低的职位，如此循环，直到把所有的职位都排列完毕为止。 交替排序法举例 排列法(排序法) ③比较排序法 比较排序法是指将待评的职位进行两两比较，以最终比较的结果对职位做出排序。 配对比较法 ㈡分等法(归类法) 分等法(归类法)是指按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的工作评价方法，这种方法最早是在美国政府对其文职职位进行评价时使用的。 分等法(归类法) 该方法的步骤是： ①首先要确定职位等级的数量。 ②其次要选择报酬要素。 ③最后根据各个职位的工作说明书，对照确定好的标准，将职位归入与等级定义相同或最为类似的职位等级中去。 分等法举例：某公司 ㈢评分法(要素计点法) 评分法(要素计点法)是在实践中最常用的一种量化的工作评价方法，它是根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小。 评分法(要素计点法)的操作： ⒈确定