医院人才保障机制改革.ppt

Worksheet for Using the Performance and Potential Grid Worksheet for Using the Performance and Potential Grid Worksheet for Using the Performance and Potential Grid Worksheet for Using the Performance and Potential Grid 谢 谢！ 医院人才保障机制的改革 广州医学院附属肿瘤医院 刘敏涓 Liuminjuan2002@ 医院人才保障机制的改革 一、医院定位与人才关系 二、医院人才之核心--医疗人才 三、宏观政策对人才流动的影响 四、公立医院如何留住医疗人才 医院组织架构图 医院定位分类与人才关系 综合医院有：三级、二级、一级（社区服务中心) 一级医院：全科医师 三级医院：以学科门类齐全的专科医师为主 其他： 药师 检验师 医学影像 诊断人员 病理分析师 制剂药师 调剂药师 临床药师 检 验 分 析 师 检 验 技 师 病 理 分 析 师 病 理 实 验 员 医 学 影 像 诊 断 诊 断 辅 助 人 员 制剂药士 医院定位分类与人才关系 高等医学院校附属医院还有研究员与教师 专科医院: 如肿瘤医院、妇儿中心根据其医院的使命、目标及服务对像不同而需要不同的人才。 从公立医院挖走人才：私立医院、医疗中心、健康体检中心、 第三方检验中心等 二、医院人才之核心—医疗人才 医疗人才（学科带头人、学术骨干） 特殊人才：财务人才（CFO）、IT人才 来源:培养或引进 附：现有管理人才缺陷：从临床一线到管理岗位缺乏管理知识；学管理的的年轻干部缺乏对医学规律及医院管理流程的认识。 既懂医又懂管理的人才－管理岗 中国医院内专业人员分类管理 行政管理人员、医师、医技（非医师类医学工作者）、护理 医师（18%) 护师（35%) 床护比大于1：0.4） 医技人员17% 行政及工勤（30%） 医疗人才的培养特点 周期长,成金字塔。以医师培养为例： 起点:硕士毕业(26岁)三年住院医师规范化培训；住院医师,主治医师,副主任医师,主任医师(9~12年) 继续教育(学历、非学历教育；国内外进修） 人才的年龄特征:40-55（女) 40-60(男) 医、教、研全才(院士、长江学者、珠江学者等) （国家级、省级、市级主委、副主委等) 引进:学科带头人的引进或团队引进 三、宏观政策对人才流动的影响 1、国家政策鼓励独资、合资办民营医院 2、国家人事制度改革--医疗机构人员人员聘任制 3、事业单位编制内人、招聘人员(同工同酬加五险) 四、公立医院如何留住人才 公立医院人才流失主要原因: 薪酬福利较低 激励机制不足 论资排辈严重 不关注个人职业生涯 内部管理落后 留住人才的机制 1把人力资源管理管理放在首位 2建立有效的绩效评估 3创建有效的激励机制(薪酬、认同的医院文化、培训、发展机会) 4积极处理复杂的人际关系 5尽可能扁平化管理 6对中间群体70%的关注 把人力资源管理管理放在首位 患者需求 竞争 医改 -市场经济的冲击 -人才市场的建立 -管理学科的发展 人事管理与人力资源管理背景 -计划经济时代：工资、人员、奖惩等 -管理单调、操作简单、按部就班、论资排辈 人事管理 人力资源管理 分析能力 领导能力 事实判断能力 思想创新能力 决策能力 洞察力 执行能力 规制能力 人际关系能力 行政管理能力 团队合作能力 控制能力 评价 福利 核查 资料管理 员工关系 法律 报酬 战略 组织发展 变革管理 多元化 咨询 培训 人力资源专业人员所承担的角色和所需具备的能力 好的人力资源管理者 (正直、有原则, 良好的沟通能力、能劝导， 能解决纷争) 人力资源管理系统的构成部分 招聘,甄选； 培训和发展； 劳资关系； 薪酬和福利； 绩效评估和反馈。 激励 人对激励的反应： 优秀的人永远不会认为自己已经达了比赛的终点,而总是渴望继续前进!-----杰克.韦尔奇 激励的种类 薪酬、（年薪加年终奖或绩效工资）