主要培训形式与各自特点[1].docVIP

企业主要培训形式及各自特点 培训工作中有多种形式和手段，不同的培训形式有各自的适用范围和特点，各培训形式之间也具有互补性。 理清培训的形式及各形式的特点，可以在制定和安排企业的培训方案工作中，合理的搭配各培训形式，提高培训质量和效率，节省培训成本。 从大类来讲，企业可以分为内部培训和外部培训，再进一步细分，企业的内部培训可以分为内部授课、岗位辅导、整理材料自主学习、交流讨论、自修认证等五种形式。外部培训可以分为外聘讲师授课、外派学习、体验式培训等三种形式。 企业主要培训形式简介 根据培训形式的不同，可将培训分为以下八类： 主要培训手段 简要说明 适用范围 1、内部培训授课 （主要手段） 企业建立自己的兼（专）职讲师队伍，建立企业内部课程库，通过集中组织授课的形式，由内部讲师通过言语表达，系统的向学员讲授专业知识的过程。 适用于职前培训，上岗培训，管理类培训，心态类培训，岗位提升培训，职能部门培训，一线技能的演示所用到的教练/实习法也可归为此类。 2、岗位辅导 （主要手段） 企业建立为各岗位设定兼职的‘岗位辅导员’，由‘岗位辅导员’配合企业的培训责任人管理和完善岗位所需的知识技能，对新上岗职员进行一对一的帮扶培训，并辅助完成岗位进阶培训。 适用于岗前培训和岗位进阶培训，可广范应用于基层各岗位的上岗培训和岗位进阶培训，也适用于部分的中层高位和高层岗位特点简述。 3、整理材料自己主学习 （主要手段） 安排部分内部资深职员根据工作流程和岗位职能将所涉及到的知识整理成知识材料，或将岗位常遇到的问题整理成手册，形成知识体系。并安排各岗位职员自主学习的培训形式。 适用范围广泛，适用于职前培训，上岗培训，管理类培训，心态类培训，岗位提升培训，职能部门培训， 4、交流讨论 （主要手段） 企业内部根据现在的工作情况结合在实现工作中所遇的问题进行交流探讨，在交流过程中总结经验，同时提高参与讨论者能力。 适用范围广泛，适用于职前培训，上岗培训，管理类培训，心态类培训，岗位提升培训，职能部门培训。 5、自修认证 （辅助手段） 企业职员为提升本身岗位技能，经企业同意后通过自修学习的形式，考取与岗位工作相的认证的学习形式。 适用于管理类培训和岗位提升培训。 6、外聘讲师授课 （辅助手段） 企业与外部培训讲师或培训机构或职能机构配合，聘请外部讲师，通过组织授课的形式，系统的向学员讲授专业知识的过程。 比较适用于高层、中层的管理类培训，另外岗位提升培训，职能部门培训，心态类培训也可以适当引入这种培训形式作为辅助手段。 7、外派学习 （辅助手段） 企业与外部培训机构或职能机构联系，安排相关职员到培训机构或职能机构安排的场所，系统学习专业知识的过程。 较适用于高层的管理类培训、国家职能机构所要求的培训以及高端的专业技能培训。可以作为岗位提升培训的辅助手段。 8、体验式学习 （辅助手段） 企业与专业的培训机构配合，通过拓展或沙盘推演等体验式的形式和情景模拟的形式在培训师的引导下使接受培训的人员通过感悟自发形成深层次认知的过程。 适用于管理类培训和心态类培训。 主要培训手段特点分析 内部授课培训：系统性较强，可控性较强，与企业实际结合紧密，也是一种相对经济的培训形式，但是对新知识的引进能力偏弱，针对性和时间弹性不强，并且不适用于高层的管理类培训，需要其它培训形式做辅助。 岗位辅导：培训针对性较强，资金支出较低，知识的即时更新性相对较强，但是可控性偏弱，一次性培训人数相对较少，对岗位辅导员占用精力较多。 整理材料自主学习：针对性、即时性、时间弹性和系统性均较强，没有对场地和资金的要求，建立知识体系的过程较为复杂，对知识的管理和更新占用岗位辅导员的精力较多，管理的难度较大。 交流讨论：针对性，即时性较强，职员的参与程度较高，但是系统性和可控性稍弱，讨论结束后需要对知识内容进一步转化和固化。 自修认证：适用范围较窄，可控性较弱。所学的理论体系较为系统，有利于提升企业管理及岗位知识管理的系统化水平。也是一种较强的新知识引进形式。 外聘讲师授课：对新知识的引进能力较强，适用于企业发展所需新技能新知识的引进，系统性较强，但是时间弹性、即时性，对员工的针对性均偏弱，资金支出相对较高。 外派学习：相对于外聘讲师授课，外派学习形式适用范围更窄，可控性较弱，不过由于一次性培训人数较少，针对性相对较强，对新知识的引入能力也较强。 体验式学习：应用范围相对较窄，培训后需要安排转化的推进，可控性也相对较弱。该过程通过体验形成深层次的认知，培训效果较深入，这是其它培训形式所不具备的特点。 各培训形式的特点集中整理如下： 培训手段 主辅情况 培训内容针对性 应用范围 培训的时间弹性 知识的即时性 场地要求 资金支出 培训的系统性 过程的可控性 后续转化要求 新知识引进 一次性培训人数 1、内部培