20111016人力资源二级招聘与配置 - 中鹏培训.PPTVIP

企业人力资源管理师薪酬管理王涛 能力要求三、结构化面试的步骤 X 四、结构化面试的开发 X 第三单元 群体决策法的组织与实施 一、群体决策法的特点 X 二、群体决策的步骤 Y 一、群体决策法的特点 X 能力要求二、群体决策的步骤 Y （一）建立招聘团队 招聘团队应由：企业高层管理人员、专业人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。 （二）实施招聘测试 （三）做出聘用决策 第三节 无领导小组的组织与实施 P125 营销经理选拔性素质测评模型（表2—10） 战略管理能力指标分级评分标准（表2—10） 测评工具选择表（表2-20） 第二节 面试的组织与实施 P99 第一单元 面试的基本程序 一、面试的内涵 Y 二、面试的类型 Y 三、面试的发展趋势 Y 四、面试的基本程序 X 五、面试中的常见问题 X 六、面试的实施技巧 X 七、员工招聘时应该注意的问题 Y 一、面试的内涵 Y 二、面试的类型 Y 1、根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。 2、根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。 3、根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。 4、根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。 三、面试的发展趋势 Y 1、面试形式丰富多样 2、结构化面试成为面试的主流 3、提问的弹性化 4、面试测评的内容不断扩展 5、面试考官的专业化 6、面试的理论和方法不断发展 能力要求四、面试的基本程序 X P101 面试的准备阶段 面试的实施阶段 1.关系建立；这个段一般提出的问题是封闭性的 2.导入阶段；这个段一般提出的问题是开放性的 3.核心阶段；这个段一般提出的问题是行为性的 4.确认阶段；这个段一般提出的问题是开放性的 5 结束阶段。这个段一般提出的问题是开放性、行为性的 面试的总结阶段 面试的评价阶段 回顾整个面试过程 总结经验 为下一次的面试设计做准备 五、面试中的常见问题 X 1. 面试目的不明确 2. 面试标准不具体 3. 面试缺乏系统性 4. 面试问题不合理（1.直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性问题；2.多项选择式的问题） 5. 面试考官的偏见（第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力） 六、面试的实施技巧 X 1.充分准备 2. 灵活提问 3. 多听少说 4. 善于提取要点 5. 进行阶段性总结 6. 排除各种干扰 7. 不要带有个人偏见 8. 在倾听时注意思考 9. 注意肢体语言沟通 肢体语言信息的含义（表2-27） 七、员工招聘时应该注意的问题 Y 人员招聘选择时应注意的问题 简历并不能代表本人 工作经历比学历重要 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多地了解组织 给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注特殊人员（职业经历坎坷或能力超强者） 慎重做出决定 考官要注重自身的形象 第二单元 结构化面试的组织与实施 一、结构化面试问题的类型 X 二、行为描述面试的内涵 X 三、结构化面试的步骤 X 四、结构化面试的开发 X 结构化面试的基本概念 1、结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。 2、非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。 3、半结构化面试：介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。 一、结构化面试问题的类型 X 1.背景性问题：关于应聘者的个人背景、家庭背景等 2.知识性问题：与应聘岗位相关的基本知识 3.思维性问题：旨在考察应聘者的理解、分析、辨别等能力 4.经验性问题：关于应聘者过去所做过的事情的问题 5.情景性问题：将应聘者置于一个假设的情境中，让应聘者设想会如何处理 6.压力性问题：将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察 7.行为性问题：围绕与工作相关的胜任能力来提问 二、行为描述面试的内涵 X 行为描述面试：简称BD面试，是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分 1. 行为描述面试的实质 1）用过去的行为预测未来的行为 2）识别关键性的工作要求 3）探测行为样本 2.行为描述面试的假设前提 行