创造杰出绩效教导.docVIP

专注解决：在业绩指标的压力下，在有限的时间和资源的约束下，经理人如何以正确的方式帮助员工成长，发挥员工最大潜能，达成高绩效。连续5年被评为AMA精品课程，近5年每年开课超过100天。 解决经理人的3大典型疑难只会做裁判，不会做教练症状：我一遍遍告诉下属“错错错”，可结果还是老样子问题：下属只收到（负面）评估，没有收到教导 解决经理人的3大典型疑难 谈话失焦，不能确保改进绩效症状：谈话有的时候在点上，有的时候不在点上，说不好问题：需要以“绩效”为主轴，让谈话围绕“目标-差距-应有的行为” “治”得了一些下属，“治”不了另外一些症状：遇到下属抗拒会束手无策，只能草草结束教导，转而“命令”，结果…问题：需要掌握因人而异调整教导方式的策略，以及应对强硬挑战的技巧 课 程亮点 本课程传授经理人教导的：道、术、用 道：建立教练的核心价值观 - 理解什么是教导，什么不是 - 理解教练对经理人、员工和组织的价值 - 理解优秀教练需要具备的三个核心价值观 学员将意识到经理人的重要责任就是：教导下属得以改进，由此建立和巩固组织的人才基础；区辨自己的管理行 为：教导vs.裁判；理解经理人需要建立的核心价值观。 术：学习教导过程、工具和技巧 绩效分析 - 掌握员工绩效现况 - 判断是否可以通过教导解决 - 确定教导时机 学员将理解对问题把握不清是造成教导无效的重要原因；掌握如何分析绩效；知道在什么情况下进行教导。 准备 - 过程 - 工具 学员将理解没有策略和准备的教导极有可能变成指示；掌握如何在教导前做周密的思考。 面谈 - 过程：面谈4步骤 - 工具和技巧：每个步骤的关键行为和典型提问 学员将通过大量的情境演练，掌握清晰的面谈步骤和实用的面谈技巧；觉察自己习惯 的教导行为方式，找到改进点。 用：掌握应变法则 - 掌握面对不同能力和不同意愿的员工，如何调整教导方式 - 了解遭遇下属抗拒和挑战时，如何回应，并把教导进行下去 - 探讨因应员工潜力不同，可以再做哪些事 学员将掌握因人而异的应变法则，学习因材施教。 这个课程与市场上同类课程比较的优势始终围绕绩效 这个课程与市场上同类课程比较的优势 教导的出发点和目的地都是要解决绩效问题，所以教导的内容和过程都围绕绩效 需要掌握的都涵盖在内 课程涵盖了经理人在做教导的过程中，最多遇到的问题和最需要学习的东西——心态、流程、工具、技巧、应变 课堂上演练到学会 大量的情境演练、检查和反馈，确保学员掌握需要学会的行为 适合人群 企业各级经理人；担任员工教导工作的企业内部讲师、教练、指导人员 课 时： 课 时：2天 授课语言：中文 课 程效益 不仅做裁判而且做教练 理清阻碍员工达成高绩效的内外部障碍，探索有针对性的解决之道 培养经理人作为教练的价值观，掌握系统实用的教导方法论和工具 突破教导实践中的疑问和难点，做到学以致用 - 教导面谈的步骤：让教导“步步为营 - 教导面谈的步骤：让教导“步步为营” 布置舞台：选好时机和面谈环境、建立融洽 气氛、 阐明谈话的基本内容 澄清状况：客观具体描述、同理倾听回应、 分析 差距原因 寻求方案：认可员工提出的建议、询问困难、 提 供支持 总结教导：确定衡量标准、鼓励自我监督和 反馈、 增强员工的信心和承诺 - 跟踪：让教导“持续有效” 时时关注下属的表现和绩效 对下属行为上的任何改善及进步要给予肯定 定期追踪及检讨目标和计划的达成 认可成就，庆贺成功 第三单元：绩效教导与应用 - 教导面谈中常见的挑战及应对之道 拦截谈话 引发上司自责 自揭伤疤 攻击上司 推托责任 - 了解自己习惯的教导方式 - 针对不同能力与意愿之教导方法 - 针对不同表现与潜力之教导方法 第一单元：教导的定义与价值 - 教导的定义与价值 走出教导误区，明确教导真意 树立正确的教导观：好主管必须是个好教练 - 教练的核心价值观 关注绩效（Performance） 对人员的尊重和关怀（People） 对教导过程的信念（Process） - 绩效管理与教导 明确：通往高绩效之路，需要持续的过程管理 何为教导的最佳时机 最佳教练的教导启示 第二单元：教导的流程和技巧 - 绩效问题分析：让教导“一标中的” 分析现状：掌握员工绩效现况 界定问题：判断是否能通过教导解决 找准时机：检核典型的教导时机，确定教导方向 - 教导前准备：让教导“事半功倍” 目标：设立教导面谈目标，及教导后的行动目标 厉害：分析目标达成与否对各方的利弊影响 方式：对应员工不同，采用的不同教导方式 方法：为了克服障碍，达成目标，所采取的措施 和行动方案 困难：思考阻碍下属依这些方法达成既定目标的 潜在问题 支持：可以帮助下属解决实际困难的因素 验收：决定何时、如何给予