HR的工作不易且做且珍惜.docVIP

　　HR的工作不易且做且珍惜 要成为一名合格的HR，既要有服务于人的情怀，又要有扎实雄厚的专业功底撑腰；既要创新求变，又能坦然接受失败。 HR的工作并不简单，尤其是一个合格的HR,有个段子是这样说得：“她是一个奇妙的部门；她是一个奇妙的人：她上得厅堂下得厨房；她偶尔还坐在主席台上；她有时高瞻远瞩，与老板畅谈人才战略和机构设置；她有时鸡毛蒜皮，为半个月补偿金跟员工争得面红耳赤；她有时很匆忙，加着班计算加班、休着假统计休假；她有时很凄凉，拿着温饱+的工资帮领导设计股权计划。她要和满腹牢骚的员工谈心；她要替无法无天的制度正名；她要给说错话的土匪车间主任擦屁股；她要为无厘头的混账工作安排找理论典故。她是服务部门，为你上保险、跑银行、安排体检、介绍对象；她是权力部门，盯着你的迟到早退，算着你的绩效指标，压着你的人员编制，管着你的培训费报销……” 这个段子虽是对中国HR的调侃，却也概括了HR的“全能”。人力资源工喜欢称自己为“HR”，也许这个洋气的名字能给他们带来自豪感。但事实上，国内的HR并非想象中那么高大上，却有着常人无法理解的辛酸与无奈。 那么，目前国内企业的HR们到底存在哪些困惑和难题呢？ 1.定位不清，价值模糊很多企业老板们在对HR的定位上不仅急功近利而且非常纠结，一方面老板们期望HR的价值发挥最大化，促进公司管理水平的提升，改善经营效益，但另一方面老板们对HR的定位却完全不同。一项调查显示，39.6%的企业中HR是“后勤管家”，26.4%是“参谋”，22.6%是“服务员”，只有11.3%的是“合作伙伴”，大部分HR承担的是后勤打杂的工作：没人了招人，领导要培训就培训，领导要考核就考核，领导要求写岗位说明书就加班加点、闭门造车来写岗位说明书；一会儿接个要求核查出勤的，一会儿接个咨询保险事宜的，一会儿有应聘者来面试，或者有员工过来哭闹着说工资算错了等等。定位不清导致HR的价值和贡献比较模糊，在企业管理中就很容易被边缘化。 2.有名无实，地位虚高很多老板嘴上强调人力资源最重要，但在实际工作中企业对人力资源管理的做法却是：说起来重要、用起来次要、忙起来不要，缩减成本往往先从HR部门开始。很多企业虽然设有人力资源部，但其实还是以前的人事部，只是换了个名字而已，人力资源部的设置成了摆设，看别的公司设了，自己也跟着设置，但是在部门人员配置和工作推动上没有给予足够的支持。HR总监或经理一般是中层，不要说参与公司战略规划和高层会议，就连一些很基层的人事安排也不一定有话语权。HR部门的人都是从其她部门抽调的非专业人员，或者把被公司发配的落后分子留到HR部门，或者找几个人力资源专业毕业的大学生装点门面。另外，相对业务部门来说，HR的整体薪资待遇也偏低。 3.专业不强，影响力弱有人总结国内HR的特点是“三多”：外行多、年轻人多、女性多。也有人说，在一些外资企业中很多HR靠外语吃饭，在一些传统的国企一般靠关系靠背景，而民营企业的HR则大多来自业务和后勤部门，这话虽然说得过了点，但也反映了很多HR在专业能力上不足的现状。因为HR的门槛较低，业务经理学习HR知识相对容易，HR学习业务知识相对困难，HR不懂业务成为制约她们发展的致命“硬伤”。相对于研发、生产、销售能力而言，HR的专业能力与工作经验明显薄弱，且提升的速度远滞后于公司业务能力发展的速度。在其他部门的印象中，很多HR喜欢舞文弄墨，卖弄文采，讲话总是夹带几个英文单词，经常整一些新概念和新名词，却无法立足于企业战略高度实施与开展工作；对于专业问题的处理，不能提供可信赖的量化的统计分析报告。因此，在各项经营决策工作中，HR部门只能成为二传手，由此造成HR部门在企业内部的影响力较弱。 4.不被理解，缺乏认同人力资源工作难以推动，还有一个重要的原因是业务部门对人力资源工作的理解偏差。“做人事的不干人事”，传统的观念认为人力资源工作就是后勤打杂工作，没什么重要性，只是上头变相的控制，给他们增加了大量的工作。所以她们认为HR不是来帮助她们的，而是给她们带来较大的负担和压力，因此他们会潜意识里对HR工作存在不理解、不配合，并采取各种“软抵抗”的对策。在一些企业内部，经常会听到这样的声音：“你们人力资源部是怎么回事？我们要生产了还没有招到人？招聘的人怎么都跑了？”“绩效考核设计的什么指标啊？你们人力资源部是想陷害我们？”“现在很忙，我们要抓生产经营，没有时间参加什么培训”“不要给我谈薪酬方面的事情，原来怎么定的就怎么做，还搞什么岗位评价，你们人力资源部好像闲得很”。HR成了冤大头，好像所有的问题都是这个部门造成的。 5.表面风光，有苦难言在劳资双方利益的平衡上，HR通常处于尴尬的处境，要是完全站在员工的角度，在某种程度上会与老板的利益相矛盾，老板就会把你开掉；如果完全站在老板的角度，员工都会反对你，结果老板还是把你