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　　从人事管理到战略人力资源管理研究分析 全球化和激烈的竞争影响着各个企业，这种趋势使人力资源管理具有战略重要性。为您编辑了“从人事管理到战略人力资源管理研究分析” 从人事管理到战略人力资源管理研究分析 前言 　　管理方法在变革进程中一直在努力自我提升与开发。时代在进步，相应的管理方法也一定要演化升级以适应新时代的发展。对不同的管理方法的演变进行探讨有助于更好地理解时代的发展意义。 　　一、人事管理的概念与缺陷 　　人事管理是人力资源管理发展的第一阶段，是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。人事管理部门的主要任务：①组织。②计划。③人员的配备和使用。④培训。⑤工资福利。⑥思想政治工作。⑦人事管理研究。 　　人事管理因局限于主流管理模式而缺乏战略层面的思考。因为人力资源管理应当带有全局性，所以这种模式与直线管理之间存在潜在冲突。此问题源于工业革命时期，多种力量的联合导致了工会和福利运动的产生。两种额外因素导致缺陷的产生：没有理论基础；过多参与战略层。近来人事管理方面的许多责任移向直线管理，全球化和激烈的竞争使人们重视如何去组织和管理人力资源。 　　二、人力资源管理概念及发展前景 　　1.人力资源管理的概念 　　人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。七十年代人力资源管理代替人事管理。它将人力资源计划与组织战略结合在一起，运用泰勒的管理模式，以控制力强，有效性高，低成本，有效遏制冲突为特点，形成与过去模式的根本差异。人事管理与直线角色有清晰的联系，人力资源师与直线管理者之间是创造额外价值的伙伴关系，共同为组织目标而奋斗。人力资源管理是组织行为的合成，包括发展，劳动力关系，及个人远景规划。这一理念注重将人力资源作为竞争优势并认为人力资源成长具有战略重要性。 　　2.人力资源管理的发展前景 　　（1）人才的发展。未来的人才尤其在学校学习专业知识的学生学到的不能只是专业，还要有学习能力和方法。 　　（2）学习是终身任务成为共识。毕业生在大学所学的东西并非仅仅就是专业知识，更多的是专业附近或其他方面的知识。 　　（3）组织在未来更多注重创新，而不是重复技能。来自不同专业的人员特别是大学生，研究生具有不同的知识，各行各业的知识推进着创新。 　　未来的人力资源管理模式比较倾向于招聘有创新力的员工。人的经验和专业要求已不是最重要的，最重要还是创新意识与渊博知识。所以人力资源管理模式也要从招聘能力如何的人向如何在招聘之后进行激励开发员工方向转变 毫无疑问，表现最好的公司都关注那些能够给消费者和股东带来最大价值的战略。为您编辑了“制定人力资源管理战略需考虑公司外部环境” 制定人力资源管理战略需考虑公司外部环境 　在密歇根大学Ross商学院人力资源领导力战略学院商业和领导力中心教授韦恩·布罗克邦科(Wayne Brockbank)看来，人力资源管理部门战略的制定需要对外部商业现实有很深入的理解。而人力资源管理部门价值创造的界定则有赖于公司内外部的主要股东。韦恩同时还是密歇根大学董事会成员之一。 　　在任何组织中，一个明确的人力资源管理战略是非常必要的，这个战略一定与市场需求以及公司整体的战略相联系。在韦恩教授看来，无论是为了增加市场竞争优势，实现公司利润收益，还是达到财务盈亏的底线，凡希望实现和增加价值的人力资源部门必须对哪些努力会提升人力资源部门的价值与哪些做法会削弱和降低部门价值有非常清晰的认识。 　　例如，通用电气公司(CE)的人力资源管理战略就是一个很成功的案例，被其他公司广泛的研究和学习，主要原因在于它和整个公司的商业战略很好地结合在一起。韦恩教授认为，CE人力资源部门的领导人很好地理解了将人力资源实践和商业成功联系起来的重要性，实现了从更加传统的由内到外的人力资源管理方法到外部环境导向的人力资源管理方法模式的转变。 　　过去，人力资源管理部门都是在关注公司内部消费者，即公司雇员管理方法的创新，当然，这确实是人力资源管理一个很重要的对象，但在创新管理方法让内部雇员满意之外，人力资源管理也必须仔细研究和关注企业外部消费者，因此，把对外部市场环境的关注作为检验人力资源管理战略的一项指标和标准非常重要，这终将成为决定公司成功的一项重要因素。 　　韦恩教授在他的教学活动和出版物中对此进行了总结，并提出看法帮助人力资源管理者列举了一些能够为消费者、投资者、管理者和雇员创造价值的资源和方法。其中，最重要的结论集中在他和戴夫，乌尔里希(Dave Ulrich)合著的《价值主张：助力人力资源管理有效实现与组织外部环境的整合》。 　　在书中，韦恩和戴夫总结了六个关键的步骤。一是确定