关于构建新员工心理契约的策略.docVIP

　　关于构建新员工心理契约的策略 本文讲述了关于构建新员工心理契约的策略的内容，供大家参考，接下来我们一起具体阅读下吧。 一、心理契约 心理契约是组织和员工之间隐含的、未公开表明的、相互期望的总和。心理契约不仅具有期望的性质，而且包含对义务的承诺与互惠。组织对雇员心理契约的履行或违背是影响雇员对组织承诺和工作满意度的一个重要因素，影响着员工的离职率和缺勤率。当新员工进入组织，对组织的期望与实际情况的差距越大，离职的可能性越大。李原基于中国本土文化背景的需要，强调人际交往与人际环境对中国员工十分重要，在二维结构(交易维度和关系维度)的基础上提出了三维结构说，即规范维度、人际维度、发展维度。在组织对员工的责任中，各维度的内容规范型责任是企业从文化上、制度上为员工提供公平的环境和条件，包括基本工作条件和物质待遇;人际型责任是企业给员工提供良好的人际环境，使员工在工作中拥有一个和谐、友好的工作氛围，个人受到认可、尊重和关怀;发展型责任是企业为员工提供发展空间，让员工充分发挥自己的优势和潜能，以提高员工满意度。在员工对组织的责任中，各维度的内容规范型责任是员工在企业中遵守规章制度、行业规范，完成本职工作;人际型责任包括人际支持(如为同事提供额外帮助、与他人友好相处)和团队合作;发展型责任包括员工自觉提高自己的业务水平(如不断学习新技术、改善自己的技能结构)和自觉承担角色外的工作任务。 本文将在处于试用期(0-6月)的员工称为新员工。新员工与企业有一个不断磨合的过程，包括从不断沟通到融入、融合的过程。这一过程可以称之为社会化，即组织帮助新员工适应组织文化的过程。新员工社会化的过程可概括为三个阶段：原有状态阶段、碰撞阶段、调整阶段。这三个阶段的过程会影响新员工的工作效率、对组织目标的承诺，最终会影响员工是否留在组织内。下图对员工社会化过程进行了描述。 (资料：斯蒂芬P罗宾斯，组织行为学) 二、构建新员工心理契约的策略 1.向求职者提供真实工作预览 招聘环节是求职者与企业的首次接触，也是企业对员工原有状态的认识，是构建心理契约的第一个环节。招聘广告反映了企业对员工的期望与要求，求职材料暗含了求职者对企业的期待。在甄选过程中，选拔者通过笔试、面试、心理测验、情境模拟等测评手段传递并深化了企业对准员工的期望与要求，同时，求职者也在互动中表达了自己的期待与立场。不过，企业管理者往往忽略了这一过程中对准员工的期待的正确理解。招聘结束时，企业的目标与员工的期望相切合而产生了正式劳动合同，与此同时，另一个隐性契约心理契约也开始形成。 真实工作预览就是在招聘过程中招聘方向求职者提供关于工作岗位和工作内容的积极和消极信息，让求职者在充分了解相关信息的前提下做出应聘决策。一般来说，招聘方倾向于向求职者展示待聘岗位的优势，如工作环境舒适、工作时间灵活、报酬优厚等，尽可能回避甚至隐瞒一些消极信息，如工作环境差、经常加班、工资待遇不高等。员工对未来工作内容和性质的正确理解是构建良好心理契约的基础。新员工尤其是一些大学毕业生对工作缺乏感性认识，期待中理想色彩较强，一旦在现实中受挫，选择离职的较多。要提高新员工的工作满意度，让其形成切合实际的期望，在招聘这一环节，企业应当从有利和不利的方面向招聘者做出全面介绍，使整个招聘/求职过程诚信、公开和透明。因此，企业的人力资源管理者应对每个招聘的职位做出科学的分析和说明，尽量减少由于不切实际的承诺而产生不切实际的期望;注重招聘前的正确宣传，以及招聘中有关工作的介绍，帮助求职者对应聘岗位形成正确的认知。招聘者可以通过书面材料、音像材料向求职者反馈现实的工作信息，也可以让求职者与企业的员工进行交流。此外，在招聘准备工作中可以通过对招聘者进行培训，统一他们对求职者做出的承诺或暗示，避免新员工产生不切实际的期望和心理契约违背感。 做好新员工入职培训 新员工在进入企业的初期，对企业和工作有一定的新鲜感并持有积极的态度，希望企业提供良好的人际环境、对员工尊重和认可、给以人文关怀、提供培训和晋升机会等。有研究显示，员工对组织和工作的主观感受在很大程度上影响了员工心理契约的状态。新员工对企业的期望与现实可能会存在一定的差异，即员工处于与组织的碰撞阶段，组织需要帮助员工从以前的假设中摆脱出来，代之以另一套组织认可的期望。 入职培训新员工社会化中碰撞阶段的减震器。入职培训不是灌输组织价值观和理念，而是引导新员工了解进而接受组织规范和组织价值观。成年人的社会化不能套用中小学的教学模式，所以，入职培训的内容和方式应根据组织的行业、地域特征和新员工本身的特征(如学历、年龄、性别等),以及工作岗位的特征来决定。培训的内容主要侧重于上岗前针对岗位要求进行的导向性培训(如企业环境介绍、业务流程的熟悉、工作关系的了解、企业文化的了解等)。培训的目的是帮助新员工尽