人力资源部部门绩效指标描述(汇总)1.doc

人力资源部部门绩效指标描述汇总 一、财务层面 属性：财务指标 指标编号/名称：F1/人工费用控制率 责任人：人力资源部部长 与战略相关性： 成本降低/生产率提高 对战略贡献： 降低公司人工成本，最终降低总成本 指标定义：人工总成本控制的程度 结果/努力指标：结果 报告频率： 每月一次 计量单位：% 极性：数值越低越好 公式：实际人工费用/计划人工费用X100% 对比指标：人工成本总额；与行业标杆、以往高质量水平相比而减少的百分比率； 数据来源和依据：由本部门、财务部提供；人工成本报告； 数据质量：高： 数据收集人：薪酬福利员 目前水平： 年度目标： 2005年100%~95% 设立目的： 1．成本减低与流程高效是公司的核心战略；2.人工费用是公司成本的重要组成部分； 备注： 二、客户层面 属性：客户指标 指标编号/名称：C1/有效投诉次数 责任人：人力资源部部长 与战略相关性： 提高员工满意度，进而提高员工绩效 对战略贡献： 提高内部客户满意度，最终提升净资产收益率 指标定义： 员工对人力资源部门工作投诉的频率 结果/努力指标：结果 报告频率： 每季一次 计量单位：次 极性：数值越低越好 公式：员工对人力资源部工作书面投诉经确认属实的次数总和 对比指标：投诉率、处罚率（该数值高意味着相应客户满意度低）； 离职率（该数值高意味着相应客户满意度低）； 数据来源和依据：各部门、投诉处理部门；投诉记录； 数据质量：较高；取决于对有效投诉标准的定义； 数据收集人：培训管理员 目前水平： 年度目标： 2005年每季度，1~0；年度2~0； 设立目的： 1、提升员工满意度是保证生产率提升的关键，也是人力资源部工作的主要目的； 2、理解客户要求将帮助我们改进服务流程，进而努力提高自身工作能力和沟通效率； 备注： 三、内部流程层面 属性：内部流程指标 指标编号/名称：I1/公司员工培训合格率 责任人：人力资源部部长 与战略相关性： 通过培训提升员工战略性技能 对战略贡献： 提升员工战略性技能，保证战略目标的实现。 指标定义：公司员工培训合格的程度 结果/努力指标：努力 报告频率：每月一次 计量单位：% 极性：数值越高越好 公式：全部培训次数合格的人数总和/全部培训参加的总人数X100% 对比指标：员工任职资格合格率；员工技能提升导致的绩效改进比例；战略性技能覆盖率；战略性岗位技能合格率；员工职业生涯完善率； 数据来源和依据：人力资源部；各部门等；考试成绩单； 数据质量：高 数据收集人： 培训管理员 目前水平： 年度目标： 2005年85% 设立目的：使员工掌握战略所必需的能力是实施公司战略、保证长期发展的关键。 备注： 属性：内部流程指标 指标编号/名称：I2/员工培训满意率 责任人：人力资源部部长 与战略相关性： 保证员工受训满意，有效提升战略技能 对战略贡献： 保证员工受训满意，快速提升战略技能。 指标定义：公司员工培训满意的程度 结果/努力指标：努力 报告频率：每月一次 计量单位：% 极性：数值越高越好 公式：以公司领导、参训人员对本部主办的每次培训的满意度评价为依据； 对比指标：员工任职资格合格率；员工技能提升导致的绩效改进比例；战略性技能覆盖率；战略性岗位技能合格率；员工职业生涯完善率； 数据来源和依据：人力资源部；各部门等；满意度评价表； 数据质量：高 数据收集人： 培训管理员 目前水平： 年度目标： 2005年90% 设立目的：员工培训是否满意是衡量人力资源部培训工作质量的基本内容。 备注： 属性：内部流程指标 指标编号/名称：I3/公司培训计划完成率 责任人：人力资源部部长 与战略相关性： 公司培训计划按时完成是保证战略技能提升的关键 对战略贡献： 保证培训计划完成，提升战略技能，力保实现战略目标。 指标定义：公司年度培训计划完成的程度 结果/努力指标：努力 报告频率：每月一次 计量单位：% 极性：数值越高越好 公式：实际完成的培训子项目数/计划完成的子项目数X100% 对比指标：未完成百分比；未完成项目重要性比例； 数据来源和依据：人力资源部；各部门等；员工签到表、培训计划报告； 数据质量：高 数据收集人：培训管理员 目前水平： 年度目标： 2005年100% 设立目的：按时完成公司的培训计划是有效提升战略技能，保证战略目标实现的关键。 备注： 属性：内部流程指标 指标编号/名称：I4/二期人员到岗率 责任人：人力资源部部长 与战略相关性： 收入增长战略：快速提升生产能力； 对战略贡献： 二期人员按时到岗，快速提升生产能力； 指标定义：二期人员按照要求到岗的程度 结果/努力指标：努力 报告频