绩效考核与分配改革的历史背景.PPT

体 会 与 思 考 医院内部绩效考核与分配制度改革的实施，破除了改革开放 以来沿用30年的原有分配模式，建立了体现公立医院特点的 绩效评价机制和薪酬分配制度 多收多得 多劳多得、优绩优酬 体 会 与 思 考 内部绩效考核与分配制度改革，涉及到医院全体员工 的切身利益，医务人员极为关注，改革牵涉面广，情况 复杂，难度很大，很多问题还需要不断去完善，长期形 成的不合理因素需要逐步调整到位；考核指标要根据政 府的要求和医院的发展不断的调整；科室二次分配还要 加强监督和管理。 高 文 医院内部绩效考核与分配 改革的探索和实践 此处添加文本 绩效考核与分配改革的历史背景 绩效考核与分配改革的必要性 绩效考核与分配改革的指导思想 绩效考核与分配改革的实践 一 二 三 四 目录 医院绩效管理考核分配模式的探索 一、绩效考核与分配改革的历史背景 2 但以下问题日益凸显： 医院补偿机制不到位，医院运营资金困难 没有成本核算意识，浪费现象严重 内部分配“大锅饭”现象严重 “看病难”的问题比较突出 医院内部改革受到市场观念的强烈冲 80年代之后 20世纪80年代 时间轴 1.1 历史背景 企业成本核算模式同样适用于医院的财务管理活动 80年代之后 作为公共事业单位，收支结余计奖模式应运而生 1.2 收支结余计奖模式的弊端 无法体现公立医院的“公益性” 引发医院乱收费，增加患者负担 不利于医疗服务质量的提高 项目收费的价格差异，导致分配不合理 不能完全体现按劳分配原则 收支结余计奖模式出现难以克服的弊端 80年代之后 时至今日 创新分配方式——绩效考核分配模式 时至今日 时间轴 医院绩效管理考核分配模式的探索 二、绩效考核与分配改革的必要性 医改要求 改革公立医院运行机制，深化人事分配制度改革建立医务人员绩效考核制度，完善分配激励机制充分调动医务人员积极性 卫规财发（2004）410号文《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》 上级要求 市级医院绩效工资改革与公立医院改革同步推进 沪人社资发（2011）62号文关于印发《上海市其他事业单位实施绩效工资的指导意见和若干具体问题处理办法》 申康发（2012）193号《关于市级医院深化内部绩效考核和分配制度改革的指导意见（试行）》等相关文件精神 2.1 必要性——外因 核心要求 两切断 切断科室经济收入指标与医务人员考核之间的直接挂钩关 系、切断医务人员收入分配与科室经济收入之间的直接挂钩关系 一转变 彻底转变以科室收减支结余为基数的分配模式，着力转变 运行机制 2.1 必要性——外因 政策的变化和对医 院 考 核 要 求 的 变 化 政 府 与 患 者 满 意 成 为 要 点 费 用 控 制 成 为 指 标（总量、均次费用、药占比等） 医 疗 行 为 规 范 有 更 多 制 约 管 理 要 求 量 化 和 比 照 “双降双控”和工资总额核定 医保预付制 低 廉 优 质 高 效 成 为 方 向 2.2 必要性——内因 如何应对“双控双降”和工资总额核定 “双控”是指以控制均次费用增幅为重点，控制医疗收入增长率，以控制人员经费和管理费用为重点，控制医疗成本增长率 “双降”是指降低药品收入和卫生材料收入占医疗收入的比重 工资总额（人员经费）核定，一年一定 “不等式”目标模式（增幅）：业务量≥医疗收入≥医疗成本≥工资总额增长 医保预付制的全面实施，实行医保总量超额分担，结余留用 2.2 必要性——内因 解决原分配方案不合理性的需要 1.与医护人员的实际工作量、工作职责、风险、技术、业绩和贡献关系不密切，难以起到激励作用。 2.承担公共职能的科室及特殊科室（急诊、ICU)的效益无法体现，队伍稳定性差，医务人员流动频繁。 3.医技部门收入与收费项目紧密挂钩，成本权重较大，易受调价因素和成本变动的影响。 4.护士的分配跟着病房，无法体现不同病区同一群体的劳动付出。 2.2 必要性——内因 医院绩效管理考核分配模式的探索 三、绩效考核与分配改革的指导思想 3.1 绩效考核与分配改革的目标 构筑符合市级医院特点的绩效薪酬分配体系 以战略规划 为引领 以学科建设 为核心 按照上海申康医院发展中心发布的《关于市级医院深化内部绩效考核和分配制度改革的指导意见（试行）》的文件要求。 3.1 绩效考核与分配改革的目标 构建一个完整、系统的绩效