关注员工成长是企业持续发展的核心源泉.docx

广州精弘益企业管理咨询有限公司 Guangzhou HLEAN SYSTEM Consulting Co., Ltd  HYPERLINK http://WWW.HLEAN.COM WWW.HLEAN.COM PAGE \* MERGEFORMAT4 关注员工成长是企业持续发展的核心源泉 精益生产促进中心 微信号 HLEAN_SYSTEM 功能介绍 精益生产宣传和推广，传播精益文化、工具、方法，介绍先进的精益生产体系，帮助企业进一步改善，最大化地减少浪费，降低成本，增加附加价值和利润，从而提升企业竞争力。 企业没有培训，对员工没有职业规划与发展，刚毕业的学生充满理想的，然后进入企业工作几年下来面目全非，失去了活力。 或者我们看到的是另一种适者生存的景象。 我们经常可以看到每过几年换工作的人，每进一家企业尽量学一点新的东西，等学了东西后马上进入另外一家企业，职位上能提升一些。如果在同一家企业连续工作几年，也许很难有升迁的机会，更恐怖的是学不到新的东西，而你同时却渐渐失去斗志，技能和知识也严重透资。 我们的企业非常有自己的道理：“我出钱培训员工，培训后员工走了，我不亏了。” 企业需要盈利，然而这种不愿意培训员工，只想招聘有经验的员工，最好是别人培训好的员工到自己的企业工作，这等好事实际是一厢情愿。 我们看到那些没有培训员工的企业，全力关注近期利益，“提升管理”的远水解决不了近渴，或者根本没有改进管理的内在需求，关于企业远景规划和实施及创新更是无暇顾及，组织体系化的能力低下，始终不能形成真正意义上的核心竞争能力并获得稳定的业绩，业绩总是处在波动中，或安于现状，或总是要生存，在企业生命周期的坎上徘徊，最终总是被迫以价格竞争为主的形式被“价格战”所牵制。 更由于因为在粗放的价格战中不可自拔，对员工的培训成为紧缩成本的第一个目标。第二个目标便于加大员工的工作量和延长员工的工作时间，而不愿反思我们的管理效率，不提升我们企业管理制度和体系的效能。 当我们的市场优势只剩下低价的时候，我们只能落入继续追求生存的境地，我们没有兴趣和余力去追求进行企业的规划和长远运作，正所谓不进则退。 我们热衷于把低价格看成产品的竞争力，而设计生产和销售低价格的产品及服务需要低价的劳动力，因此我们常常把压低劳动力成本作为一项企业运作的法宝。用众多廉价劳动力的勤奋工作，在经济增长初期弥补管理体系和制度的不足和低效。美国耶鲁大学教授经过研究发现，越勤劳的国家，人均GDP反而越低。 “当一国的制度机制不利于市场交易时，人们的相当一部分勤劳是为了对冲制度成本。这些国家的公民不仅必须更勤奋地工作，而且只能得到更低的收入。” 我们传统的“勤劳致富”观念并不一定成立，另一方面说明肯定是“勤劳”之外的东西在起着更重要的决定性作用。按照茅于轼先生的说法，我们人比世界其他民族都更勤奋，但我们却还是那么穷。道理也在这里。” 为了弥补这些企业管理体系和制度的低下和无效，我们迫使我们的员工不得不格外地勤奋、一周七天都不分白天黑夜地工作，晚上十一点总经理还要给员工布置工作，早上一点钟总经理还在给下属打电话？ 因为管理低效和无效，没有目标业绩管理体系，对员工的业绩没有客观科学的评价，就是工作不忙，也迫使员工必须加班，在一些高科技企业也相当典型。 因此，员工在下班后就在公司上网，作“加班秀”，而实际工作效率非常低。先进的企业都建立有员工培训体系，包括新员工入职培训、管理干部的管理技能培训、员工个人发展的培训，根据不同职位序列设计专业的知识和技能等培训课程。良好的企业培训体系包括，课程体系、内部讲师队伍、培训组织、培训管理制度、培训运作管理、日程行政管理等。 根据资料，广州90.９%的外企每年的培训费占销售收入的比例在5%以内。其中内训预算每人每年平均为9831元，内训时间为11天／年；外训预算为704元／年，外训时间为5天／年。这是为什么许多人愿意进外企工作的重要原因之一。 我们企业培训最大的问题是没有专门的培训预算，或无法真正落实培训预算，因此就是设立了培训专员和培训经理的企业无法开展系统的培训工作，常常是点缀式安排一些培训活动，或者有什么名家出现就跟风一阵，无法满足企业发展的真实需要、无法支持到企业年度计划的需要、无法满足员工职位技能达到标准的需要、无法满足员工职业生涯发展的需要，处于企业与员工的“双输”境地。 “在过去18年中，GE的Welch曾250多次出现在教室里，亲自向通用电气公司大约18,000名经理和行政人员授课。 同时，Welch认为，他一生中最伟大的成就莫过于培养了大批人才。” 我们的企业曾经热衷于学习GE，而对于GE在培训方面的投入和Welch在培训上的亲历亲为却毫无兴趣。断