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浅议国有企业人力资本投资问题成因及对策【摘要】企业人力资本投资水平的高低很大程度上取决于决策者对人力资本作用的认识程度和发展经济的人才观念，在生产中过多地注重物质资本投入，将对人力资本投资和人力资本的形成及积累十分不利。 【关键词】国有企业；人力资本投资 【中图分类号】F27 【文献标识码】A 【文章编号】1007-4309（2012）04-0065-2 企业人力资本投资水平的高低很大程度上取决于决策者对人力资本作用的认识程度和发展经济的人才观念，在生产中过多地注重物质资本投入，将对人力资本投资和人力资本的形成及积累十分不利。许多国有企业的决策者将人力资本投资这种“一本万利”的事当作“亏本买卖”，片面地认为职工教育是社会行为，把职业培训视为一种负担；即使对人力资本投资有所认识的企业，大多数也是停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的状况。 分析起来，造成国有企业人力资本投资的问题成因如下：一、决策者的投资短视行为 长期以来，我国国有企业的经营决策者往往更加注重物质资本的投入，而忽略了人力资本的投资，这在很大程度上是由两者收益的不同特征及人力资本投资的风险性所造成的。 直接物质资本投资是增加当期产出的重要措施，而人力资本投资对生产和经营活动是一种间接的投资，它不直接增加固定资本和流动资本等看得见、摸得着的生产能力，只形成潜在于人体之内的生产能力。人力资本投资的收益，是通过人力资本承载者在未来的劳动过程中得以实现的，所以其收益具有滞后性和长期性，同时人力资本只有与其他生产要素相结合才能发挥作用，所以其收益是很难单独评价的。因此，人力资本的投资产出效果很难在当期收益中显现，就是前期的人力资本投资效果也不一定能够在中、短期内直接体现出来。另外，由人力资本投资所导致的风险类型很多，如产品市场、劳动力市场供求的不确定性导致的市场风险；与生命安全及健康相联系的生命风险；因技术进步、社会发展而导致的人力资本贬值风险；因劳动力流动而产生的违约风险等等，上述许多风险很难预测也难以回避。 正是由于人力资本投资的这些特性和风险，使一些没有战略眼光、不重视长远发展的国有企业经营决策者，为此而减少或放弃了对人力资本的投入。 二、传统计划经济的束缚 由于长期计划经济的束缚，也影响到了许多国有企业对于人力资本投资，突出表现以下三个方面： 第一，在过去长时期计划经济条件下，对企业层层加码、年年加码的产值计划指令，使增加产出成为评分的经营目的。而直接的物质资本投资则正是增加当期产出的重要措施，企业为了完成业绩考核指标，不得不将投资资金重点用于直接生产能力方面的分配，相应的，就减少了甚至是取消了对于人力资本的投资。 第二，在企业资产的核算方面，只重视物质资本的核算，注重对于物质固定资产的折旧以及设备的更新改造，而忽视了人力这种资产也需要评估，更需要追加投资和更新。于是，将应作为人力资产的折旧费，也一道“消费”掉了，而没有把这笔费用用来追加人力资本投资。因此从管理目标而言，也基本排除了对人力资产保值与增值的内容与责任。 第三，在长期计划经济体制下，国有企业的人事管理制度落后。国有企业职工端的是“铁饭碗”，产品不计成本，劳动不讲效率，企业没有竞争，技术进步缓慢，知识与技术更新换代停滞不前；职工缺乏市场竞争意识和忧患意识，人力资本一次性投入之后终身受用，不再考虑保值增值的问题，造成了人力资本投入的停滞不前。 三、对策及措施研究 以人为本，提高国有企业管理水平人力资本投资是影响企业长期发展的重要因素，只要我们树立以人为本的管理理念，像重视实物资本投资一样重视、看待和管理人力资本投资活动，企业就能够从人力资本活动中获得较高的回报。 （一）建立、健全人力资本投资的考核、激励机制 企业缺乏人力资本投资的核算观念，直接影响着企业人力资本投资收益水平的提高。随着国有企业公司制改造的深入进行，企业作为独立法人实体和投资决策的主体，必须在加大人力投资力度的同时，增强投资核算观念，对人力资本的投资状况进行核算，设立专门机构和人员负责人力资本投资管理方面的跟踪调查，把人力资本保值与增殖情况作为经营业绩指标来进行考核。 同时，企业内部应设立相应的激励机制，使人力资本投资的考核结果与企业内部分配机制挂钩，在报酬与待遇方面，企业应坚定不移地向优秀员工倾斜，奖金的分配要与部门和个人的绩效表现挂钩；退休金等福利的分配，依据职工工作态度的考评结果；医疗保险按贡献大小，对高级管理和资深专业技术人员与一般员工实行差别待遇，高级管理和资深专业技术人员除享受医疗保险外，还应享受医疗保健等健康待遇，只有运用多种福利政策，才能稳住企业中的优秀员工。 （二）根据企业具体情况进行选择性投资 人力资本投资的方式、对象、方向等是复杂的，