职场性骚扰雇主责任归责原则研究.PDF

卷 期 燕山大学学报 （哲学社会科学版） 年 月 职场性骚扰雇主责任归责原则研究 曹艳春， 刘秀芬 燕山大学文法学院，河北秦皇岛 ） 摘 要 职场性骚扰雇主责任依据骚扰类型实行不同的归责原则：一是对于监督管理者雇 员实施的交换型性骚扰雇主承担严格责任，即典型的雇主替代责任；二是对于敌意环境型性 骚扰雇主承担过错责任。更恰切的说是过错责任中的推定过错责任，即若雇主对防止和纠正 性骚扰行为已尽到谨慎注意提出合理抗辩就不再承担责任，否则雇主就要为 过错承担责任。 这属于雇主的自己责任，而不是替代责任。 关键词 职场性骚扰；雇主责任；雇主替代责任；过错责任；推定过错责任 中图分类号 文献标识码 文章编号 职场性骚扰根据骚扰者在工作场所中的位置、权力可以 任，而不考虑雇主在性骚扰行为发生过程的始终是否存在过 分成两种，一是有管理权限的雇员 （管理者）的性骚扰行 错。不管交换是否事实上构成骚扰的一部分，管理人实施的 为；二是没有任何管理权限的普通雇员的性骚扰行为。管理 性骚扰是由雇主的企业引起的，视作管理者权力的滥用和雇 者的性骚扰会导致有形的雇佣行为，也就是有权导致被骚扰 主手臂的任意延伸。确实，一些管理者雇员不管他们的职 的雇员在“雇佣地位上的重大的改变”，包括：雇佣与解雇； 位，将要有骚扰行为，但是，正像法官 在 提升与未能够提升；降级；不希望的重新任命；引起重大的 案子中建议的一样，管理者的性骚扰经常是因为权力的职位 利益上改变的决定；补偿的 定和工作的分派等等，因而被 提供了便利。 当发生普通雇员间的性骚扰时，受害者雇员 称作交换型性骚扰。而普通雇员的性骚扰只会产生敌意的环 可以离开或告知侵害者离开，但若对一个监督管理者作出如 境，并不能影响被骚扰者在工作中的利益与地位，因而被称 此反应实属不易。当监督管理者采取侮辱或冒犯性动作而非 作敌意环境型性骚扰。骚扰者具有管理者的地位，对其实施 直接威胁解雇或承诺提升的方式实施性骚扰时，他的监督管 性骚扰提供了一定的便利，因而，与普通雇员的性骚扰具有 理权限 （雇佣与解雇、制定工作日程和报酬比率等）并不会 不同的性质。这种不同将最终反映在雇主责任的承担上。 因此而消失。缺少管理者与被管理者关系的存在，管理者 就没有在下属之上达到目的的手段，性骚扰的可能性将是大 、职场性骚扰雇主责任 大地减小。在交换型的性骚扰情况下，相对于企业的因果关 归责原则划分的理论支撑 系是最强的，因为缺乏企业职位的等级制度，这种类型的骚 扰就不可能发生。因此对交换型的骚扰，严格替代责任的情 （一）非正常化的介入因素与合理信赖原则 况是最强的。严格责任要求雇主对性骚扰的注意义 和谨 职场性骚扰以雇佣关系的存在为平台，是经济社会发展 慎程度远远高于传统的过失责任。但是，严格责任的承担并 的特别产物。之所以对职场性骚扰雇主责任的类型作出区 不意味着雇主对有过错的管理者雇员不享有追偿权，这是雇 分，核心在于交换型性骚扰发生的场合存在一个 “非正常 主替代责任与雇主直接责任的区别所在。 化”的介入因素——监督管理者雇员享有支配其他雇员的特 敌意环境型性骚扰虽以雇佣环境为平台或诱发点，但我 殊权限，而这一权限恰恰来自雇主的特别授权，即监督管理 们认为，在没有使得或可能使得受害者雇员畏惧或屈从的职 者雇员在被赋予接近下属雇员机会