组织设计-组织理论 (10).pptVIP

第十章 组织设计的实现与控制 一、组织设计的实现 二、组织设计的发展趋势 三、组织控制 一、组织设计的实现 1、组织设计的实现：将组织设计应用到组织中，使之提高组织绩效的过程。 2、组织设计实现的条件：3P4S原则。 P：Person S:Strategy 组织的实现过程包含了组织的变革，对于组织权力及其个人利益等都有深刻的影响。 组织实现的条件——关系图 组织实现的过程模型 组织实现的阻力与克服 个人阻力： 担心失败等风险 经济因素 心理因素 组织阻力： 组织制度的路径依赖 资源限制 克服阻力的方法 案例：华美公司的组织设计实现——变革 华美公司：1985年起步，电器制造商，绩效较好。 因家电竞争激烈、技术升级带动组织变革。 阻力表现：“老领导”“优秀员工”凭借自身影响，进行“舆论攻击”——产生普遍的不信任。 克服过程： 调查研究——加强宣传、决策层言行一致，坚决的执行、加强沟通、灵活调整中层干部、逐步重建制度。 二、组织设计的发展趋势 有重大组织设计的企业比例 1、扁平化 主要作用力：信息技术 联邦运通：只有5个管理层次 SUN公司：只有3个管理层次： 总裁——事业部长——工程师 德鲁克：“未来组织将向扁平式结构演进” 2、网络化 主要作用力：信息网络、渠道改变 核心层——外围层 3、柔性化 主要作用力：外部环境的快速变化 组织结构、职权制度等更合理 组织边界随着环境变化而改变 4、无边界化 主要作用力：分工与合作的需要 灵活和众多的合作者 使组织边界趋于模糊和可变 三、组织控制 静态控制 动态控制 什么是行政式机构？ 行政式机构（bureaucracy）是对人类基本自由的一种威胁，但这是所有可能的组织方式中最有效率的一种。 规则和标准程序使组织能够按照可预见的、常规的方式开展活动。 专业化和劳动分工意味着每位员工都有一个明确的任务。 职权层级链提供了监督和控制的有力手段。 技术能力成为是否雇用某个人的依据。 职位与职位担当者的分离促进了效率的提高。 书面文字的沟通和记录为组织提供了一种记忆能力并确保了工作的持续稳定性。（见附表） 韦伯的行政式机构特征及组织的职权基础 规模和结构性控制（1） 在组织理论研究领域中，组织规模一直被认 为是影响结构设计和控制方法的一种重要因素。 研究中的绝大多数都表明，在行政式结构的几个 特征项，包括正规化程度、集权化程度及人员比 率方面，大型组织与小型组织有着显著的区别。 规模和结构性控制（2） 正规化与集权化 正规化程度（formalization）是指组织通过规则、程序和书面文件来规定员工的职权和职责的情况。 集权化程度（centralization）是指有权做出决策的人或部门所处的层级。 在集权化的组织中，决策趋向于由组织的高层制定。 而在分权化的组织中，类似的决策则由较低的层次来制定。 规模和结构性控制（3） 人员比例（personnel ratios） 行政式机构的另一个特征表现在行政管理人员、办事员、职能辅助人员等所点的人员比率。 第一是在大型组织中，高层行政管理人员相对于全体员工的比率实际上是比较低的。这意味着随着规模的扩大，组织可获得行政管理工作的规模经济。 第二是办事员及职能辅助人员比率与组织规模的关系。 这两类人员比例倾向于随着组织规模的扩大而提高。 时代变迁中的行政式机构（一） 韦伯关于行政式机构能够成功的预言经过验证是对的。 通过建立职权层级链和具体的规则、程序，行政式机构提供了对庞大员工队伍加以有序安排并防止权力的滥用的一种有效方式。 它不以受个人情感影响的职务关系为基础，而不是像前工业时代的组织那样徇私和重用亲属。 行政式机构也提供了一种系统而合理的方法去组织和管理非常复杂的任务，是少数人所不能理解和处理的。 这样行政式机构的组织方式就大大提高了大型组织的工作效率和效果。 时代变迁中的行政式机构（二） 世界是迅速变化的，工业化时代机械的行政式机构在面临新的挑战时不再能很好地发挥作用了。 许多大型组织都在消减层级、压缩总部职员，同时授予低落层人员更大的决策自主权，而不是给他们施以诸多的规章条例控制。 对行政式机构的摈弃还源自员工职业化程度的提高。 现在已萌生出一种完全由职业人员组成的所谓职业合伙制组织。这些组织已经出现在医疗诊所、咨询公司等行业中。 动态控制系统 不论什么组织都需要设立某种控制系统以指导和调节整个组织的动作。 高层和中层管理者为实施对组织的控制，有三种基