领导者行为.ppt

組織行為研究讀書報告 指導教授：江義平博士 學生：黃玉鏢 學號：591701013 第十章 領導與信任 本章重點 特質論 行為理論的限制 費德勒類權變模式 路徑----目標理論 領導者參與模式 領導風格的性別差異 轉型領導 願景式領導者 有效團隊領導者的四種角色 領導者如何建立信任 壹、什麼是領導？ 領導（leadership）係指影響團體達成目標的能力。 好的領導對公司、政府，以及無以數計影響我們生活、工作與休閒的團體或組織是非常重要的。 領導固然很重要但是問題的關鍵是，造就一個偉大領導者的要素是什麼？ 一、特質論 綜合古今中外領導人之特質有六： 1.?驅力與企圖心 2.?領導與影響他人的欲望 3.?誠實與統合力 4.?自信 5. 智性 6.?與責任領域相關的深入專業知識 由於特質論完全忽略情境因子，因此不足以解釋領導，擁有適當的特質只是提高個人成為有效領導者的可能性，個人也必須採取正確行動，而正確行動又因情境而異。顯然特質論不成提供有利的證明。 二、行為論 有效領導者的行為是否具有獨特性，研究者希望能得到有別於特質取向的應用價值。認為： 如果特質理論成立的話，則領導者是天生的，我們可能生下來就具備或不具備此種特質。 相對的，如果行為論可以區辨出領導者的特定行為，那麼領導者將是可以培養的，我們可以設計訓練課程，使有心成為有效領導者的人培養這些行為。領導人才將不虞匱乏。 行為論主要研究1.俄亥俄州立大學的研究 領導行為的兩個向度為 l.主動結構：是指領導者為了達成目標，在界定或建構 自己與部屬的角色時所作之行為。 （包括組織工作任務、工作關係以及工作目標） 2.體恤：是指領導者願意和部屬建立互相信任、尊重部 屬構想、重視部屬感受的工作關係。 行為論主要研究2.密西根大學的研究 領導行為的兩個向度為 l.員工導向 員工導向的領導者較重視人際關係，他們了解 部屬的需要，能接受員工間的差異。 2.工作導向 工作導向的領導者強調工作技術或作業層面， 最關心團體工作目標的達成。 可惜在團體績效與領導類型間，研究人員並未 發現一致的相關係。因為環境不同結果也會有 變異。 三、權變理論（一） 1 費式權變模式（Fiedler model） 費德勒於1967年發展的領導權變模式，認為團體績效係受領導者和其部屬的互動類型，與情境給領導者控制權或影響力的配合是否適當之影響。發展了最不喜歡的工作夥伴（LPC）量表用以測量個人是屬於工作取向或關係取向， 以三個權變向度界定出主要的情境因素以影響領導效能。認為領導者與部屬關係越好，工作結構越情楚，職權越大，則領導者控制力或影響力也越大。 1.領導者與部屬關係 2.工作結構 3.職權 權變理論（二） 2.路徑------目標模式（path-goal model） 此理論認為領導者的主要任務是幫助其部屬達到他們的目標，同時提供必要的指導或支持，以確保他們的目標可以和團體或組織的目標加以配合。路徑------目標一詞意含著，具效能的領導者應該幫助部屬澄清可以達成目標的途徑，並減少路途中障礙與危險，以利目標之達成。 權變理論（三） 3.導者參與模式（leader-participation model） 此模式係將領導行為與參與決策連結在一起。領導行為會對不同工作結構加以調整。選取領導風格應考慮權變變項。 例如：視性別為權變向度之一兩性領導風格有別 女性領導者鼓勵參與、分享權力與資訊、也試圖提升部屬的自我價值，同時偏好以包容、個人魅力、專業知識、個人接觸、人際技巧來影響他人。 男性領導者則較常使用指揮式的命令控制風格，習於仰賴職位上的正式權力為影響力的基礎。 四、新特質論：奇魅型領導（轉型領導）主要特質 1.自信：對本身的能力與判斷力有百分之百的信心。 2.願景：明天會更好的理想目標 3.堅持理想：信守承諾的人 4.行為易於常人：常會做出新奇反傳統有違常規 的行為 5.被視為改革者：激進的改革者非現狀的守護者 五、願景式領導（visionary leadership） 意指為組織或組織單位，打造一個比現況更好，且現實性、可靠性、吸引力三者兼具之未來願景的能力。 願景式領導者展現的特質 1.對他人解釋願景的能力 2.經由領導者自身行為來表達願景的能力 3.將願景延伸至不同領導情境下的能力 有效團隊領導者的四種角色 1.團隊領導人是「與外在機構的聯絡橋樑」。 2.團隊領導人是「麻煩終結者」。 3.團隊領導人是「衝突管理者」。 4.團隊領導人是「教練」。. 領導一定有效嗎？ 不，有時候領導根本起不了作用。 很多研究報告指出，在