2011年5月高级人力资源师技能试卷与答案.doc

2011年5月 人力资源和社会保障部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷 册 二：专业能力 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一 二 总分 总分人 1 2 1 2 3 4 得分 一、简答题（本题共2题，第1小题10分，共20分） 1、请简要回答如下问题: （1）在进行工作再设计的过程中要注意什么？工作再设计对员工有哪些益处？(5分) 让员工参与，提高员工参与决策的水平，从而产生控制感； 针对员工个性特点分别对待； 设计的连续性、引导自主发挥、与薪酬挂钩。 可以给中工带来更多的责任、更大的自主性和更强的反馈，缓解员工的压力感； 通过工作再设计，使员工工作内容更加丰富，从而激发员工的积极性、主动性和创造性。 （2）在进行工作轮换时要注意什么？工作轮换对员工有哪些益处？（5分） 答：工作岗位轮换时，应该错开工人轮岗的时间和岗位，不能在同一时间一起进行岗位轮换。工作岗位轮换对员工的益处表现在： 有效消解员工对工作的厌倦，刺激土气，唤起员工的工作热情； 工作岗位轮换是一个学习过程，它能使员工全面了解整个生产流程，增进对其他岗位的了解，增强合作意识； 岗位轮换可以增加员工就业的安全性； 可以成为员工寻找适合自己工作岗位的一个机会； 可以改善团队的组织氛围； 对特殊岗位的轮换，可以降低职业伤害和各种职业病的发生。 2、D公司人力资源部在构建销售专员胜任模型的过程中，首先用上级提名的方式选出5名优秀员工，对其采用行为事件访谈法获取胜任数据资料，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任特征。为了解所选择的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了t检验法进行分析。构建过程结束后，人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部的所有员工进行了考核。 请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。（10分） 答：通过分析，材料中人力资源在此过程中的失误表现在： 建立胜任特征模型的首要步骤是定义绩效标准。而材料中忽略了这一点； 选取效标样本时，应从销售人员中绩效优秀者和一般者中都要选取，而材料中只选择优秀员工； 选取效标样本时，应当随机选取，而材料采用上级提名的方式； 在胜任特征数据取得以后，要进行高层访谈，同时组织专家小组进行深入的讨论。材料中忽略了这一环节； 在建立胜任特征模型完成后，要采用回归法或其它相关验证方法，对其进行验证。材料中未进行验证环节，便草率投入使用，进行考核，是不准确的。 二、综合分析题（本题共4题，第1小题20分，第2小题21分、第3小题24分、第4小题目15分，共80分） 1、张某于2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签订了2年期劳动合同。再此期间，张某工作塌实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。车间主任对张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。 2009年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题。2010年春节后，张某找到人力资源部，要求企业与其签订无固定期限劳动合同。 请根据上述案例回答下列问题： （1）请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张的问题。（10分） 材料：优秀技工，厂方过错，导致法律后果――知识：无固定期限合同 思路：处理（签、不签）――依据（合法、企业需要、符合岗位） 答：由材料可看出，张某作为优秀高级技工，技能突出，态度优秀，由于公司过错未签订劳动合同，致使出现一定的法律后果；对该问题应当做如下处理： 考虑当前公司战略对该部门和岗位的需求状况，确定张某岗位存在的必要性； 调取关于张某的详细资料，了解其基本情况，包括工作技能、行为态度和工作绩效等信息； 令人力资源部与张某面谈，了解其真实诉求和意愿，寻求协商解决的可能性；； 鉴于张某的技能和工作情况，公司应做好依法签订无固定期限合同的准备；同时，根据张某的诉求，做好依法支付其11个月未签合同的双倍工资的准备； 鉴于张某工作表现突出，又是高级技工，属于稀缺性人才，故应当与其签订无固定期限合同； 将有关方案上报，批准后执行；同时，安抚张某，消解劳资双方因本次事件带来的紧张关系，鼓励张某努力工作； 对该事件做深刻检讨，完善制度、明确流程，就劳动合同的签订，对人力资源部做强制要求，坚决杜绝此类事件再次发生。 总之，正确处理张某的问题，不但涉及员