人力资源留与发展.ppt

* （四）、妥善处理员工抱怨 在处理员工与公司之间利益摩擦以及员工与公司之间的各类诉怨事件时，为了使其获得比较圆满 解决，即使这种诉怨是毫无根据的，每个实际着手处理的管理者也应给予充分重视，通常比较认可的处理准则如下： 1、查明原因 2、慎重对待 3、认真倾听 4、正面答复 5、陈述理由 6、果断处理 7、支持裁决 * 　　案例研究 本纳斯公司改善劳动关系 本纳斯公司是一个生产画框和相册的小公司。该公司对于事故预防非常不认真。该公司的推理是：雇员们将会为了其自身的安全而想要避免事故，因此不需要任何来自公司的“刺激”。由于这种错误的思想，公司的事故比同行业平均事故发生率高了许多，工人们对此意见很大。 因为事故导致设备损坏、生产延误、与医疗花费有关的伤害等，使得公司支出更多钱，而且这些支出继续攀升，所以公司的管理机构决定采取行动，制定一个有效的安全方案。包括使用恰当的挑选方法，使那些不能达到有关工作的生理和心理要求的求职者剔除出去；实施关于恰当而安全的工作程序的培训方案；成立一个由管理机构和非管理机构员工组成的安全委员会，鼓励员工报告任何安全问题，以识别不安全的条件和实践，并调查工作场所事故的原因，提出预防措施；使用安全诱因激励安全的工作行为，如果雇员们在某个确定的阶段里安全工作而未发生任何可以报告的事故或伤害，那么他们就能得到现金红包或奖品。 本纳斯公司的事故防止方案相当成功，工人的每月事故发生率已降到了1%；因工伤而损失的工作日数也降至130；公司中与事故相关的费用明显地降低了，成本得到节约；更重要的是，员工对公司与工作的满意度普遍提高。 * 八、人力资源保留的理论支持－－球论 （一）一则小故事： 兄妹二人居住在美国一个偏僻的乡村， 哥哥乔治爱打球，老抱怨约翰打不好球。 妹妹的问题：为什么每天还邀请约翰打球呢？ 哥哥的回答：这是强迫性选择。 小故事引发了球论 * （二）强迫性选择 二次大战美国的兰德小组 新闻洞的启示 每个人每天都在作强迫性选择 球论的基础是强迫性选择 * （三）主动性协调 对上级：主动服从领导 对同事：愿意协调工作 对下级：支持和关心 对自己：严格要求 * （四）协调主体必须具备三个能力 自我调适心理的能力 理解他人心理的能力 公共关系能力 * （五）整体性决策 抓关键事件和关键人物 注意整体目标和阶段目标 妥协和让步的程度 与个人的核心价值观矛盾程度 周边关系的协调 * （六）关于 “ 球论 ” 的质疑 个性化与目标 发展空间 机遇与协作的矛盾 人格、品格和前途 富、贵、雅 * * （3）指标体系 由一组既独立又相关并能较完整地表达 评价要求的评价因素组成。 （4）权重体系 某一指标的权重是指该指标在整体评价中 的相对重要程度。 Vi = 1 i * （5）评估小组 由直接主管负责，约3--5人组成，负责组织、 统计、分类等。 （6）评估方法 有定性和定量方法。 （7）自我评估 360 评估法中对自我评估给予较高的权重， 自我评估的结果高于或低于总评定结果，对企 业领导均有重要参考价值。 * （8）评估面谈 主管让下属了解评估结果 主管与下属沟通中进一步分析评估结果 主管向下层提出对过去工作的意见 下属向主管提出工作的困难 共同讨论改正的方案 * （9）绩效评估链中的障碍 生产率、回报率和利润都在年终结算 报酬通常在年初确定 今年的工资确定以去年的生产率增长为依据 这一季度的奖金以上一季度的业绩为依据 评估 报酬 生产率 * 案例及案例分析 案例：一个人才的流失 案例研究目的：研究考评在职务晋升和薪酬中的作用 案例描述： 某公司要招聘一个研究分析员，要求是：女性，MBA学生。有 一应聘者叫克莱尔.麦洛得斯，其经历：曾经在华尔街某公司当过经 纪人，MBA学生，研究论文评价很高。 克莱尔工作半年后离开该公司，该公司失去了一个优秀的研究 分析员，因为该公司没有一套考核研究分析员的指标和相应的考核 方法，未得到合理考核的雇员，其工作未得到认可。克莱尔终于在 * 她完成了重要的研究报告后离开了该公司。