招聘与配置-国家职业资格认证.ppt

* * * 人员录用的主要策略有 1、多重淘汰式（通过测试淘汰） 2、补偿式（不同测试综合考虑）(P183表2-3) 3、结合式（上述二种方式结合） 注：1和2的区别 1是上一测试是下一测试的必经程序 2是所有测试都允许参加，最后综合考虑 录用决策的标准（P184） 1、以人为标准 2、以职位为标准 3、以双向选择为标准 录用决策的注意事项 1、使用全面衡量的方法 2、尽量减少作出录用决策的人员 3、不能求全责备 招募金字塔 25 最终录用人员 50 接到录用通知者（2：1） 75 实际接受面试者（3：2） 100 接到面试通知者（4：3） 600 吸引来的求职者（6：1） 目录 员工的招聘与配置 招聘准备 工作岗位信息的分析 招聘申请表设计 招聘实施 招聘渠道选择 初步筛选技巧 面试的实施与技巧 其他选拔方法 员工录用有关事宜 招聘活动的评估 劳务外派与引进 成本效益评估（技能试卷真题） 招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。 直接成本包括了招募的费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用。 间接成本：内部提升的费用、工作流动费用，单位成本是招聘总成本和实际录用人数之比。 总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用 招聘收益－成本比。此比越高，则说明招聘工作越有效。招聘收益－成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 数量与质量评估录用比=录用人数/应聘人数×100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 信度和效度 （详见P186-187） 1、所谓信度是指使用同一种测定方法是否能对同一事物作出持续一致的测量。比如抽签算命的信度问题 稳定系数：同一方法同一对象不同时间 等值系数：同一方法同一对象不同试卷（A卷B卷） 内在一致性系数：同一对象同一测试不同部分 评分者信度：针对评分者的考量 信度和效度 （详见P186-187） 2、所谓效度，是指甄选手段与将应聘的职位之间确实存在相关关系。实践证明，有效度的甄选方法能够做到被测试者测评的分数与其今后的工作绩效表现具有正相关关系。 预测效度（现在与将来） 内容效度（测的内容与实际工作内容） 同侧效度（现有员工与应聘人员） 绩效考核成绩 招聘测试成绩 高 高 合格 合格 1 2 3 4 补充：离职管理 离职原因 离职程序 离职面谈 降低人员流失 跳槽的经历与可能（2004年3月5日） 在其以往的职业经历中，没有跳过槽的有2893人，占36%的比重；跳槽一次的有2068人，占26%的比重；跳槽二次的有1155人，占15%的比重；跳槽三次的有990人，占13%的比重，跳槽四次的有396人，占5%的比重；跳槽四次以上的有352人，占4%。职业的变动呈现一种稳定的趋势，另外，结合职业满意度来看待，对于发展的困惑和现实的一般态度，都在很大程度上影响这这种变动频度。 　　跳槽的原因中，列居前四位的分别是： 　　1.没有发展前途(35%) 　　2.薪水太低(23%) 　　3.工作不适合自己(17%) 　　4.工作环境不满意(10%) 　　这个结果和对工作不满意的调查中，前四个主要因素“薪资待遇差”、“没有成长空间”、“工作环境和气氛不好”和“认为目前工作不符合自己的能力、兴趣”的结果相似，看来这几个问题如果处理不好，最易引发对职业的不满意，甚至离职。 　　对于下次跳槽的时间预估，只有6%的人选择了一个月以后，有10%的人选择在三个月以后，有21%的人选择在半年以后，有25%的人选择在一年以后，有38%的人选择在两年以后。由此我们可以清晰看出人们对于跳槽准备的时间阶梯，更多人选择在一个较长时间内做职位的变动。 离职原因 个人原因： 需求不满 性格不合 单位内部原因： 待遇不佳 人际关系 晋升无望 工作压力 外部环境原因： 竞争对手 流动机会 经济形势 政策导向 离职程序 填写离职申请 离职面谈 核准离职申请 业务交接 人员退保 离职生效 资料存档 离职面谈的内容与技巧 面谈内容： 了解离职原因 征询工作改进意见 保持友善关系 面谈技巧：