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第七章 人力资源培训与开发;【本章要点】 通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下知识：;第一节 员工培训与开发概述 ; 任职资格管理体系一方面为培训开发工作确定培训需求提供了依据，并且为企业建立分层分类的培训课程体系提供了帮助，另一方面为企业设计员工的职业生涯规划提供了跑道，并且描绘了各种跑道的长度和阶梯。反过来，企业的培训与开发工作为员工获得任职资格等级晋升与职业化行为能力的提高，以及职业生涯发展提供了外部条件。 ;关系; －－两者虽然没有直接的联系，但是培训开发活动所导致任职资格等级变化以及工作绩效改变，将间接作用于薪酬与福利。同时，作为外在薪酬的表现形式的培训与开发项目对于激励员工、提高工作满意度和薪酬满意度有着极大的积极作用，培训与开发不仅仅只是员工的一种福利形式，也是员工和组织共同发展的原动力，已经被越来越多的企业设计到整体薪酬包之中。 ;培训与开发是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段。 培训与开发是快出人才、多出人才、出好人才的关键。 培训与开发是调动员工积极性的有效方法。 培训与开发是建立优秀组织文化的有力杠杆。 培训与开发是企业竞争优势的重要来源。;理论联系实际，学用一致的原则。 知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则。 全员培训和重点提高相结合的原则。 严格考核和择优奖励原则。;培训与开发的方法;传统培训方法;传统培训方法;传统培训方法;现代培训方法;角色扮演 －－最常用的方法就是让受训者根据简单的背景资料（如剧本或规定的情景）扮演分配给他们的角色。 ;仿真学习 －－是对现实的工作情形或环境进行模拟的培训方法，受训者的决策结果可以放映出如果他在真实的工作岗位上工作会发生的真实情况。这种方法需要向受训者提供和工作情景相类似的设备、仪器及器材帮助培训，所以需要开发模拟器，即员工在工作中所使用的实际设备的复制品。 ;案例研究 －－是通过描述一个成功或失败的事件，或者是故事，让学习者分析哪些是正确行为，哪些是错误行为，并提出其他可能的处理方法的学习方式。 ;商业游戏 －－是由两个或更多的参与者在遵守一定规则的前提下相互竞争着达到预期目标或者是众多参与者通过合作克服某一困难实现共同目标，要求受训者在游戏中收集信息、进行分析和进行决策。 ; －－员工培训与开发主要分职前培训和在职培训两大类。 －－职前培训的目的是让员工尽快适应企业组织的工作环境，而在职培训涉及员工应该具有何种技能，以及如何提高受训人员的执行能力，提高劳动生产率，防止公司里各层次人员工作技能的退化。 ;培训与开发战略;人力资源培训与开发系统模型;人力资源培训与开发系统模型;企业经营战略目标;第二节 收集、整理培训需求信息 ;通过档案资料收集培训需求信息; 培训需求的调查表可分为两部分，一张表格用来探索培训与企业/部门目标之间的关联即“部门培训需求调查表”，另一张用来确定各部门的需求项目后，针对各职位设定“职位培训需求表”。 ;培训需求信息收集方法;培训需求信息收集方法;培训需求信息收集方法;培训需求信息收集方法;培训需求信息收集方法;第三节 培训经费预算;（二）计算培训成本 1、利用资源需求模型计算培训成本 2、利用会计方法计算培训成本。 这些成本包括项???开发或购买成本、向培训教师和学员提供的材料成本、设备和硬件成本、设施成本、交通及住宿成本、培训者及辅助人员工资，以及学员因参加培训而损失的生产率（或当受训者接受培训时代替他们工作的临时工的成本）。 （三）确定培训收益 为确定培训的潜在收益，企业必须回顾一下他们进行培训的初始原因。有许多方法可用来确定收益： 1、运用技术、研究及实践证实与特定培训计划有关的收益； 2、在企业大规模投入资源之前通过实验性培训，评价一小部分受训者所获得的收益； 3、通过对成功的工作者的观察，可帮助企业确定成功与不成功的工作者的绩效差别。;第四节 培训机构的选择 ;确定提供培训服务的咨询机构;第五节 实施培训;企业外部培训的实施;培训资源的充分利用;第六节 培训效果评价的跟踪与总结;二、总结培训效果监控情况 对培训项目实施效果监控情况进行总结，目的是为了确定培训工作的好坏，更重要的是帮助培训者提高培训水平。 总结报告可以通过两个方面的信息来获取：一是通过培训者自评。二是通过学员评估。总结是对培训基本情况的阐述，主要包括以下内容：