对成都富士康薪酬管理的思考毕业论文.doc

对成都富士康薪酬管理的思考毕业论文 目 录 内容摘要和关词 …………………………………………………………………Ⅰ 一、前言 ……………………………………………………………………………1 二、案例调研薪酬管理过程中的问题领导者缺乏薪酬管理理念缺乏科学的薪资调整绩效薪酬不能发挥应有的作用对人力资本的作用缺乏正确识不注重内在薪酬和福利的作用民营企业薪酬管理对策领导者应高度重视企业薪酬管理建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度 建立科学有效的绩效薪酬体系重视核心员工薪酬设计重视内在薪酬的作用现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。正是基于此，从调研的的薪酬管理的现状出发，探讨了在薪酬管理过程中存在的误区，并就民营企业薪酬管理提出了相关建议。在一个经济欠发达地区，提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下，满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个合理的薪酬机制。 案例调研富士康成都科技园是富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有90余万员工及全球顶尖IT客户群，计划到2015年发展到150万人规模，现目前为全球最大的电子产业专业制造商。连续8年雄居大陆出口200强榜首；201年位居《财富》201年全球企业500强第112名。由于集团的发展现在成都建厂并已投产　1、试用期基本工资1550元/月，综合工资1900-2500元/月（含加班费），转正后基本底薪1750：综合工资2200-3500元/月（含加班费），厂方提供食宿，扣400元/月；签订劳动合同后即办理社保和住房公积金。 　　2、工作时间：每天8~10小时，每周5天。（合理安排加班，每周至少休息一天） 　　3、加班工资支付标准：平时为1.5倍约11.63元/小时，双休日为2倍约15.51元/小时，国家法定假日为3倍约23.27元/小时。 　　4、享有国家法定假日11天/年。带薪年假、工伤假、婚假、丧假、产假等假期。 　　5、晋升：表现优秀者将获得调薪、晋升机会，特别优秀者可派遣国外历练。 　　7、 奖金：发放年终奖和生产激励奖金（生产旺季依绩效核发） 　　8、依法为员工办理社会保险及住房公积金，另额外提供集团自保基金保障。薪酬管理过程中的问题领导者缺乏薪酬管理理念　民营企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。部分民营企业老板认为，“只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资，就可以招收到所要的职工”，这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，并且带有很大随意性的薪酬标准，显然有悖于薪酬决策的科学性，违反薪酬管理的公平原则缺乏科学的薪资调整体系与类似，我国的民营企业普遍缺乏科学的薪资调整体系，主要体现在：一是大多数民营企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整，致使薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化，从而不能有效支撑企业战略；二是随着我国经济发展水平的不断提高，近年来物价大幅度上涨，很多民营企业连续几年都不对员工薪酬进行调整，或调整幅度很小，加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在5%左右，甚至出现连续多年员工待遇保持原地踏步，致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及其家庭成员的基本生活，从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生，企业发展严重受阻。绩效薪酬不能发挥应有的作用　许多民营企业唯恐员工与老板争饭吃，根本就没有规范的绩效考核与评估体系，没有设置绩效工资，企业员工的薪酬收入与工作绩效没有挂钩。而一些建立绩效考核的民营企业，要么绩效考评结果不与工资、晋升、奖惩等挂钩，要么绩效考核系统不科学，强调管理忽视激励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励。正如，在为员工的待遇设置了固定的标准总额以后，别无其他绩效奖励制度，有的只是变相的扣除职工的辛苦钱，这种反向激励的作用只是激励其员工的惰性。对人力资本的作用缺乏正确认识　很多民营企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性，存在两种错误的认识：一是忽视一线员工。管理者往往认为在供过于求的劳动力市场里，只要出钱就能招到工人。所以不注重一线员工福利待遇改善，导致民营企业基础员工队伍不稳，一线员工频繁进出，企业发展后劲不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才。民营企业核心员工的离职率居高不下，如何吸引并留住企业核心员工已成为民营企业发展中遇到的一大难题。民营企业管理者往往认为，只要为