《国家公务员录用考试专家指定用书 行政职业能力测验（AB类）》.pdf

第 1 页 第一章　　行政职业能力测验概述 《国家公务员录用暂行规定》指出，公务员录用考试采取笔试和面试的方式，测试应 试者的公共基础知识、专业知识水平，以及其他适应职位要求的一般素质与能力。 年以来，由人事部组织的国家行政机关补充工作人员的录用考试中，对 “适应职位要求 的一般素质与能力”的考察，体现为在笔试阶段进行行政职业能力考试，即行政职业能 力测验 ，简称 第一节　　行政职业能力测验 的概念和特点 行政职业能力测验和智力测验一样属于心理测验 的范畴。要想清楚了解这一测验 的性质和原理，有必要先介绍一下心理测验的概念。 一、心理测验 在现代社会 中，心理学与心理测验对许多人来说 已不再是个 陌生 的名词 。众所周 知，心理学的基本 目的在于认识和了解人的心理行为和特征，并揭示其活动的原理与规 律 。而心理测验则是一种考察和测量心理行为与特征的工具。在西方发达 国家里，每 年各式各样的心理测验广泛而大量地应用于各个领域，如教育领域、医学领域、工业领 域、军事领域、职业 咨询领域等 ，在人才 的甄选、安置、诊断、评价和咨询方面有着重要影 响作用。心理测验按照其功能的不同又可进一步划分为能力测验、成就测验、人格测 验、兴趣与态度测验、动机测验等多种测验 。而行政职业能力测验则是能力测验 中的一 种 。 心理测验看起来与我们平时所说的考试十分相似 ，但实际上 比普通的考试严谨得 多，它 以系统化、客观化和标准化为特征。 为了保证测验的质量，心理测验的编制过程有着严格的程序：首先必须确定测验的 目的、对象和 内容；然后有针对性地收集大量资料；第三步是选择题 目形式，并编写出题 第 2 页 目初稿，初稿的题 目数量应为最终测验题数的 倍 ，以备筛选；第 四步是将题 目初稿 编辑成测验 ，一般情况下题 目由易到难排列；第五步是预测，即将测验施测于某一 团体， 这一 团体应该是来 自于将来正式测验 中应用的群体之中的。通过预测得到了预测 团体 在每道题 目上的反应结果，研究者要对这些结果作出分析，进一步筛选题 目，以保证题 目的质量。 考察一个心理测验质量的好坏，要同时考虑测验的信度与效度两项指标。 信度指测验结果的可靠性和稳定性，或者说是同一测验对 同一被试者前后几次施 测的结果之间的一致性程度 。事实上，无论是物理测量还是心理测量，若对同一人或物 施行若干次测量，其测得的每一次结果都不可能完全一致。这是由于测量误差的影响。 正如物理测量中的误差一样，心理测量的误差也可分为两种：一为随机误差，指的是由 偶然因素引起的无规律的误差，它导致测量结果围绕某一个值产生不一致、不稳定的变 化；二是系统误差，指的是某种无关的固定因素引起的有规律性变化的误差，它导致测 量结果偏离真值，但每次偏离的方向和大小是稳定的，不会影响测验结果的一致性。信 度是考察测验结果的一致性，因此只有随机误差对信度会造成影响：随机误差越大，测 验结果一致性越低，于是测验 的信度便越低，这样 的测验显然是不可靠、不可取的。 然而，保证了测验的信度，并不完全意味着保证了测验的质量 。这就好比打靶：射 手每发子弹均打中五环的某一点上，弹孔密集，说明他的稳定性很高，只可惜没有打中 靶心，说明他没有准确性，我们因此而断定他还不算是一个优秀的射手 。同样道理，当 人们选用某一测验作为评价或决策工具时，不仅要把握该测验的稳定性，还必须保证它 的准确性或有效性，即测验 的另一个更为重要 的指标：效度 。 在测量误差中，随机误差既影响分数的一致性，又影响分数的准确性，而系统误差 只影响到分数的准确性而不会影响分数 的稳定性。因此，测验 的信度只受到随机误差 的影响，而效度则同时受到随机误差和系统误差的影响。当随机误差减小时，测验信度 一定会增加，但此时由于系统误差的影响的缘故，不能保证测验效度一定会增加，可见 测验信度高只为效度高提供了必要但并非充分的条件，而若测验效度高，则说明测验的 误差在减小，测验的信度必然也会提高。因此，对于一个测验的质量评估，重点在于它 的效度评估。 为了保证行政职业能力测验的质量，多年来人事部协同心理学及其它相关学科的 专家学者在试题的甄选与编制方面作了大量工作，并且在每个版本的测