中小企业人事管理向人力资源管理的转化研究.doc

中小企业人事管理向人力资源管理的转化研究 ——以山西百圆裤业为例 摘要： 本文通过分析人事管理与人力资源管理的差异，得出中小企业人事管理向人力资源管理转化的必然性论断，并以山西百圆裤业有限公司为例剖析了目前中小企业人力资源管理存在的问题和误区，提出了人事管理向人力资源管理转化的对策建议。 关键词： 人事管理　人力资源管理　　1954年在其《管理的实践》一书中最早使用“人力资源”，“人是某种具有特定的生理特性、能力和局限性德资源，和其他资源相比较而言，唯一的区别就是他是人”。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断能力和想象力”。在彼得·德鲁克提出了“人力资源”的概念后，怀特·巴基（E.Wight Bakke）在1958年发表了《人力资源功能》一书，提出了人力资源管理的概念，认为管理人力资源作为管理的普通职能和其他管理职能像会计、生产、营销、财务等一样重要。 由哈佛学院的麦克尔·比尔（Beer）等人在1984年出版的《管理人力资本》一书中指出，人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动的研究，他们认为传统的人事管理实践是针对各自特定的、分散的问题和需要，而不是一个统一明确的目标作出反应，因而造成人事管理职能之间及与其他职能之间相互割裂，互不相关。进入21世纪，关于人事管理和人力资源管理的研究由概念上的研究逐步转化到各项工作的细致研究，并在各个领域逐渐站立阵脚。本文借鉴前人的研究成果为基础，以山西百圆裤业为例，对传统的人事管理向人力资源管理的转化问题进行研究。 传统人事管理向现代人力资源管理转化的必然性 我国中小企业的软肋是低水平的管理模式和落后的人才观念与制度的缺陷，使企业处于不能长期发展，甚至停滞不前反而衰退，其很重要的原因就是停留在人事管理上，没有顺应国际管理潮流，进入到日趋完善的人力资源管理工作中。 1、2、人力开发未上升到企业战略。由于中小企业主要负责人缺乏人力资源管理的科学素质，致使众多企业的人力资源管理难以提高到战略高度，依然停留在对员工传统的日常管理之中。 3、制定员工待遇时忽视人文关怀。人参加工作，不仅仅要有物质待遇，也要有精神上的尊严和实现自我价值。按照行为科学理论，企业员工不仅是“经济人”，更是“社会人”。他们是复杂社会系统的成员，不仅追求物质利益，更有社会心理方面的需求。 4、中小企业往往会如此认为员工=机器＝成本。西方人力资源管理专家曾说过：“人力是资源而不是成本。”有关调查表明，多数私营企业存在超时或超强度的劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，常常是象征性地发一些加班工资，甚至不发加班工资。有些企业认为，只要有钱，什么人才都可以引进来；只要给钱，要他们做什么他们就该做什么，把员工看成是为自己挣钱的“机器”。忽视人性是很多中小企业还普遍存在的通病。 我国中小企业人力资源管理发展趋势为：（一）战略性人力资源管理成为企业人力资源管理的核心内容。战略人力资源管理就是把人力资源管理放在战略的高度，根据企业发展战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标；（二）企业文化成为企业人力资源管理极为重要的组成部分。未来人力资源管理的一个明显转变就是特别重视“文化管理”的影响，重视对文化的形成、保持和培育；（三）人力资源本土化和国家化。随着经济全球化和区域性经济合作组织的出现，国与国之间的界限变的越来越模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，世界经济和人才正日益成为一个不可分割的整体；（四）人力资源管理手段的现代化——信息化与网络化管理。未来的人力资源管理必须建立与信息化、网络化相适应的管理平台、培训方式、激励与约束机制，进行信息化、网络化人力资源管理。 人事管理的局限性导致这种传统的管理方式已经不再适合于现代企业管理了，人力资源管理体现管理员工方法的变化这是毋庸置疑的，通过人力资源管理的实践，我们可以看出企业的人事管理向人力资源管理转变是必然的，是一个发展趋势，特别是中小企业，需要加快改革的步伐。 现代人力资源管理和传统人事管理区别 尽管人力资源管理已经是一个很热门、很时髦的词语，但在很多人的意识中，还是认为人力资源管理就以前我国传统的人事管理，只是换了一个名词而已。在实际中，很多企业也是这样做的，虽然把原来的劳动人事部（出）改为人力资源部，但做的还是传统的人事管理。其实，现代人力资源管理和我国传统的人事管理有很大的区别的。 1、2、 7、从管理活动来看，传统的人事管理多为“被动反映型”的“管家”式、“救火员”式的管理；而人力资源管理实行“主动开发型”的预见性管理。 8、从管理中心来看，传统的人事管理是以事为内容提要。随着市场竞争的加剧，人力资源开发也面临着日趋激烈的竞争，而传统的人事管理对这种快速的发展和变化已越来