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城郊薄弱学校新教师职业倦怠现象社会学研究摘 要： 新任教师职业倦怠现象已经引起了人们广泛的关注，本文在调查城郊薄弱地区新教师职业倦怠现状的基础上，对其形成原因进行了较为深入的社会学分析。经过研究，本文认为城郊薄弱学校新教师职业倦怠现象普遍存在，产生其现象的社会机制是新任教师在单位内外资源博弈中处于弱势，城郊学校教师管理制度的不合理，城郊教师文化对新教师的同化效应。通过社会学的分析，以期人们更加理性地看待城郊薄弱学校新教师职业倦怠的现象。 关键词： 城郊学校 职业倦怠 社会学 关于新任教师职业倦怠现象的研究很多，但是国内的研究者们把研究对象主要集中在城市发达地区和农村薄弱地区的教师，对城郊薄弱地区的教师研究很少。城郊薄弱地区即城市与郊区的结合部，往往是城市低收入者、外来务工人员、原居民的集中居住地。与此相对应的城郊薄弱地区学校生源流动性很大，留守儿童、外来务工子女偏多。这种生源的复杂性，使城郊学校新任教师承受更多的教学压力和学生管理压力。另外，关于职业倦怠的研究大多是从个人心理的角度去研究，但职业倦怠不仅是个人心理上的问题，而且是一个社会问题。笔者将从社会学的角度对此现象进行剖析，以期人们能更全面地、理性地看待教师职业倦怠问题。 一、城郊新教师职业倦怠现状调查 “职业倦怠”一词是由美国临床心理学家费登伯格于1974年在《职业心理学》杂志上率先提出来的，他用“burnout”一词来描述那些服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。②教师职业倦怠则是指教师不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是教师在长期压力体验下，产生的情感、态度和行为的低落状态。典型症状是工作满意度低、工作热情和兴趣的丧失，以及情感的疏离和冷漠。包括了情绪衰竭（EE）、去个性化（DP）和低成就感（AP）三个维度。③ 相关研究表明，新任教师的职业倦怠表现更为典型，本文将新教师界定为刚刚走上工作岗位，处于职业探索性阶段的入职1—3年的教师群体，这类教师处于职业生涯的初期，也是教师生涯的关键时期。这个时期的教师更易出现情绪低落、去个性化、低成就感的现象。 根据以上的相关界定，我根据MaSlach编制的职业倦怠问卷（简称MBI），做了相应的改动，从新教师是否出现情绪低落、去个性化、低成就感这三个维度，对扬州市几所城郊中小学中1—3年的100位新教师进行了问卷调查和分析，问卷结果如下表： 表1：城郊薄弱地区新教师情绪低落现状 表2：城郊薄弱地区新教师去个性化现状 表3：城郊薄弱地区新教师低成就感现状 由上表可知，新教师工作热情和兴趣普遍偏低，经常疲劳，对学生失去耐心，甚至不想备课、上课、改作业；在情感方面，容易急躁、发怒，对学生的容忍度很低，经常嘲讽学生，对同事也存在敌意、不友善；另外，一些新教师的成就感很低，在工作中体验不到快乐，缺乏自信，常感到自卑，导致工作效率低。从以上现象经常出现与总是出现的数据来看，其中，新教师容易急躁、发怒、失去耐心的现象最为严重。这些现象的产生早已不是发生在某些个别人的身上，而是发生在这个群体的绝大多数人身上，因而城郊新教师职业倦怠现象已不仅仅是一个个人问题，更是一个社会问题，我们有必要对此现象背后的社会机制进行深入的分析。 二、城郊新教师职业倦怠现象产生的社会机制 1.新任教师在单位内外资源博弈中皆处于弱势 学校作为一个在互动的基础上为一定目的而建立的次级社会单位，为了满足自身的发展需要，就要从其他单位那里或自然界获取资源，资源可以是物质的，也可以是精神的，既包括有形的东西，又包括无形的东西。对于学校新教师来说，其发展资源来源于校内和校外。社会学理论告诉我们，当一个社会单位从自然界或其他社会单位那里获取资源之后，接下来的工作便是分配资源了。如果说在获取资源时单位内部成员的利益是一致的话，那分配资源时内部成员的利益就不尽一致了。获取的资源总是有限的，一部分人的多占就意味着另一部分人的少得，在这方面相互之间总是对立的。经笔者调查研究发现，新任教师无论是和单位内部的老教师还是和城区教师相比，其发展性资源的分配都处于弱势。 在同一区域内（市、区）的学校中，当地政府对学校的资源分配往往更倾向于城区学校，因为城区学校的发展更有利于地区的发展。由此，城区学校获得的资源比城郊学校获得的资源多，城郊学校获得资源又比农村学校获得的资源多。主要表现在：首先，城郊学校的教学环境资源比城区学校差。城郊学校由于其经济条件、地理位置的限制，在教学硬件设施上明显低于城区学校，新教师很难将本科时学习的一些教学方式方法运用，现实与理想之间差距太大，于是，很多新教师开始慢慢放弃努力，减少对工作的付出。另外，学校中的危房主要集中在城郊、农村中小学，教室通风、采光大多达不到要求，校