【2017年电大考试整理】公共部门人力资源管理考试小抄(问答答案).docVIP

四、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？ 公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？ 发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？ 发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？ 各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？ 我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？ （八）公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？ 公共部门人力资源规划的作用是什么？ 在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？ 公共部门人力资源流动的原因是什么？ 公共部门人力资源流动的意义是什么？ 公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？ 人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用？ 公共部门人力资源获取的意义是什么？ 我国公务员考核制度存在哪些问题？ （十八）与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？ 与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？ 简述双因素理论在人力资源管理中的运用。 （二十二）公共部门人力资源培训的作用是什么？ 我国公共部门福利制度面临的问题是什么？ 简述职位分类的优缺点。 简述品位分类的优缺点。 简述目标设置理论与人力资源管理。 、题试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。 试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。 试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。 试述当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势。 试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。 试述公共部门工作分析的作用。 试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。 试述公共部门人力使用应遵循的原则。 试述公共部门人力激励的特殊性。 试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。、 2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才； 3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定； 4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性； 5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准； 6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。 （四）1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事； 2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异； 3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致； 4、 公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才； 5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。 （五）1、在发展的方向上都指向现代的功绩制； 2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已； 3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在； 4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。 （六）1、人力资源生态环境的不平衡性； 2、人力资源政策体制建设环境还不完善； 3、人力资源管理环境滞后； 4、劳动力市场环境还不成熟。 （七）1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权； 2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响； 3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用； 4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域； 5、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。 （八）1、公共部门人力资本具有社会延展性； 2、公共部门人力资本具有成本差异性； 3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性； 4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性； 5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。 （九）1、维持政治稳定； 2、促进行政发展； 3、提高人力资本使用效率； 4、实现人事管理技术科学化； 5、帮助员工实现个人价值。 （十）1、挑选的专家应有一定的代表性、权威性； 2、在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持； 3、问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解； 4、进行统计分析