浅议提升南京港人力资源作用.doc

浅议提升南京港人力资源作用摘 要：南京港正处在转型发展的关键时期，要抓住战略发展机遇，实现跨越发展，人是核心因素。必须学习借鉴当今人力资源管理的先进理念和先进港口人力资源管理的创新做法，坚持以人为本，牢固树立“人才是资本、人力资源是第一资源”的理念，从战略上重视人力资源，创新和提升港口人力资源管理，培育港口发展的核心竞争力。要围绕企业发展战略做好人力资源战略规划，重点培育人力资本，大力实施人才战略，创新体制机制，为港口跨越发展提供高质高效的组织和人力资源保证。 关键词：南京港；人力资源；战略规划；创新机制；和谐管理 中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2012）05-123 -02 南京港正处在转型发展的关键时期，与中外运长航的重组改制为深化体制机制改革创造了条件，-12.5米深水航道工程的建设又给南京港带来了跻身海港序列的重大战略发展机遇。要实现南京港华丽转身的跨越发展，“人”是关键因素，必须学习借鉴先进港口人力资源管理的创新做法，全面提升南京港人力资源管理，发挥好第一资源作用，才能保证“建设长江现代化一流强港”战略目标的实现。 一、人力资源管理理念的发展和先进港口的突出做法 随着现代国际化大企业对人力资源要求越来越高，人力资源已上升到企业战略顾问的高度。人力资源战略成为企业战略的重要组成部分，人力资源要注重研究企业战略，紧紧围绕企业战略做好人力资源的战略规划。特别要重视培育和使用好人力资本。同时要选择适应企业发展阶段的薪酬战略，充分发挥薪酬的分配杠杆作用和激励导向作用，促进企业绩效目标的实现。提倡和谐管理的人力资源管理理念，把人力资源这一特殊的资源与组织的其它要素有机结合起来，协调好管理制度等硬性约束和企业文化等软因素的作用关系，发挥系统的整体效应，实现人力资源管理最优化和促进人的全面发展。 一些先进港口如青岛港、张家港港等在人力资源管理上好的突出做法值得南京港学习借鉴。一是强化适应市场要求的机制建设。如在用人用工机制上，完全按照市场机制在国家法律法规许可范围内进行用人用工管理，有的老国企在改制时通过支付身份置换费，彻底解决原职工身份问题。在薪酬分配体系和考核激励机制上，引进外部机构对所有岗位重新评价，设计相对合理的以市场化分配机制为导向，效率优先、兼顾公平的岗位绩效工资制，加大绩效考核部分比重，绩效考核直接与经营目标挂钩，员工收入真正与单位经济效益和个人绩效紧密挂钩，通过机制激励充分调动员工的积极性，促进港口的改革发展。在管理机制上，通过制定明确的工作任务和绩效目标，管理前移，求精求细，层层加压， 逼出高效率，提高劳动生产率。二是着力培育人力资本。人力资本是人力资源中最核心的、对企业战略实现贡献系数最大的部分，包括职业经理人、核心部门的管理者、技术创新者等，这是企业核心竞争力的主要源泉。先进港口无一例外地重视培育人力资本，如在高中层人员的选拔和前瞻性培训上形成制度，坚持德才兼备的要求，从基层表现突出、有实际业绩的人员中选拔，让想干事的年轻人真正看到希望；坚持实施高中层培训规划，让高中层人员真正走出去，送到新加坡、香港等大港口学习培训，不断提高高中层队伍的整体素质，拓宽视野。三是注重用市场竞争来培养和检验人才，打造精干高效、高素质的员工队伍。不拘一格从基层选拔年轻、精干、优秀的人才到关键岗位，让优秀的经营管理人才在实践中竞争，用市场竞争来培养和检验，并提供上升通道提拔使用。通过完全竞争化的用人机制激励港口青年不断提高自身素质，激发他们敢闯敢拼、争先进位的热情和干劲，保证企业能不断选拔出最优秀的人才，在激烈的市场竞争中立于不败之地。四是创新对劳务用工的管理，保证劳动力供给质量。劳务用工是港口人力资源管理的重要内容，创新的做法主要有，采用项目承揽的模式合理规避用工风险；在包干合同基础上额外规定管理考核的奖励基金，用于调动劳务公司的管理积极性；建立管理骨干输入制度，向劳务公司委派管理人员保证装卸质量和安全；强化劳务工的岗位培训，创造性地对劳务工进行绩效考核和年度十佳劳务工评选；吸收劳务工中部分高技能人才转为正式员工，真正留住人才。 二、对南京港人力资源管理的分析 南京港与中外运长航重组改制后，经过一年多的运作磨合，在人力资源管理上，通过引进外部咨询机构对集团管控模式和组织机构进行全面梳理优化，实施机关管理人员重新竞聘上岗，体制机制上都有了很大的改进，对广大员工的思想观念有了一定的触动。但新机制尚未全面建立，职工在观念上仍有老国企的依赖思想，法制意识不强，和谐维稳压力大；还存在分配差距不大、激励效果不明显，以及员工整体素质水平不高、劳动效率偏低等问题；特别是对中高层的考核约束机制不完善，直接影响责任落实与执行力。 与先进港口相比，南京港的差距从根本上讲是人的差距，