专业经理人在执行多角化投资时.PPTVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * 歧視 　如果組織人事決策的考量，偏離了理性的範疇，而以員工所具有的其他特徵(性別、年齡、外貌、種族、宗教、政治傾向等等)來衡量，則該決策的形成，就是對於特定特徵員工的歧視。 */39 侵犯員工隱私權 　在道德上，隱私權屬於個人的基本權利，管理者行使管理權，不應侵犯員工的隱私權，就權利原則的觀點，侵犯隱私權不符合道德規 　範。 */39 解僱：大致上存在著終身雇用(lifelong employment)與任意雇用(employment at will)兩種不同的觀點(表3-2)。 */39 解僱(續)： 　任意雇用的精神擴大了雇主行使管理權限的空間，甚至於認為管理權可以侵奪員工的工作機會權，在道德上比較有爭議，所以，以下就任意雇用精神的道德層面作一探討。 */39 Werhane列舉了以下六個支持任意雇用精神的理由： 企業是私人的財產，雇主有權利要雇用或不雇用任何員工，雇用/解雇的決策和採購/報廢機器設備的決策，在本質上沒有不同。 任意雇用是對於勞資雙方自由締約權利的尊重，既保障資方解雇員工的權利，也保障員工自由選擇工作的權利。 如果過於保障員工的權利，就必須限縮某些雇主的權利。 */39 干預任意雇用制度的運作，將會使雇主無法依照他的管理需求來解雇員工，長期而言，對公司的經營績效有不利的影響。 若要限制或干預任意雇用制度的運作，勢必透過立法及政府公權力的介入，政府過度干預，不符合自由經濟機制的運作原則。 在任意雇用的精神下，員工的工作沒有保障，反而會盡心盡力的提升效率、追求績效，一旦干預了任意雇用的機制，員工反而因為獲得工作保障而鬆懈。 */39 任意雇用精神的不道德問題： 任意雇用妨礙了員工權利： 　在任意雇用制度下，員工沒有理由就被解雇，被解雇的員工，往往會被視為績效不彰，在另外尋找工作時，也會有較大的障礙。就此一觀點，雇主任意雇用的權利，妨礙了員工獲得其他工作機會的權利。 */39 任意雇用對勞資雙方的衝擊並不相同： 任意雇用精神所要保障或平衡的兩種權利(解雇員工與自由轉換工作)，本質上就不對等，對員工而言，這種交易並不符合公平原則。 任意雇用並未尊重勞資雙方自由締約權利： 勞資雙方締約時所處的地位並不平等，對求職員工來說，與雇主的議價能力不高，所以，接受任意雇用的原則，並不能視為出於員工的自由意願。　　 */39 任意雇用也不符合實用主義之道德準則： 若雇主可以沒有理由而解雇員工，會給與雇主更多可操弄權謀的空間，反而不利於企業的績效；且沒有理由的解雇，也會打擊現有員工的士氣，對組織績效也有不良影響。 */39 關廠： 從實用主義、權利原則、公平原則等道德法則的觀點，關廠外移即使合法，卻仍有道德上的爭議，資方對於關廠的員工仍應該承擔道德上的責任。 對專業經理人而言，合乎現代企業經營專業的做法，就是提高員工的可被雇用性(employability)。 勞資之間從傳統上「不棄不離」、「父權式」的關係型態，轉型為「夥伴式」的關係型態 */39 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 所有權與經營權分離的代理形式 傳統企業經營 公司員工之間不僅僅是職場上的同事關係，更有另一層血緣、地緣或其他的人際關係，較沒有忠誠與信任的問題。多數傳統經營型態的企業，往往因為人才不足的瓶頸，而在成長上受到相當大的限制。 */39 經營權與所有權分離 　一方面企業所有權人可以延攬專業經理人，以他們的經營管理專才，為企業謀求最大利益，有效創造股東的財富，另一方面，專業經理人制度也可以突破傳統企業人才不足，以及接班人更替的瓶頸，讓企業可以永續經營與發展。 */39 所有權人退出公司的經營，而把企業經營委託專業經理人來負責，兩者形成一種委託與代理的關係。 就風險的觀點而言，此一委託關係中，如果企業經營績效不彰甚至於虧損，委託人在經濟上的損失有限，甚至於，這種失敗經驗更能豐富其專業知識，然而，所有權人則會蒙受重大的經濟損失，所以，委託人所承擔的風險，遠遠高於代理人。 */39 企業經營的情境複雜，在代理關係中，專業經理人如果存心欺瞞舞弊，在雙方資訊不對稱的情況下，所有權人不論是在事先的防範，或是事後的監控上，都有相當程度的困難。 */39 由於企業經營環境複雜，且企業掌握的資源多，在一個追求利潤、創造財富的組織系統中，管理者的道德自律或道德約束力不斷弱化，所以，在面對「義」、「利」之辨，道德與利益衝突的問題時，往往以利益為優先考量。 EX: 以民國九十六年國內所發生的力霸掏空案為例。 */39 最直接的反應是嘗試以更嚴格的外部規範來監督公司治理。企業的表現只要不符合期待，或有任何細微的不利傳聞，股價就會下滑，