薪酬福利体系设计-学员完整版课件.ppt

CHRP 薪酬管理基础知能 问题讨论：员工为什么离职 员工激励 HR专业人员薪资技能 国内企业薪酬管理常见的问题 薪资管理的基本知识 员工离职原因 员工离职原因 员工激励与薪酬 激励基本理论 员工激励体系 薪酬福利激励的五个陷阱 激励理论 激励：就是持续地激发人们的行为动机，使其心理过程始终保持在激奋的状态之中，维持一种高昂的情绪。 激励的作用：员工的激励与组织的绩效密切相关： 绩效函数= F（成员能力 ? 激励程度 ? 环境条件） 激励模式 名人名言 员工激励理论派别 马斯洛需求层次论 期望理论 公平理论 强化理论 麦克里哥的XY理论 赫兹伯格的双因素理论 期望理论原理 效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量: E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低 公平理论的应用 员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响 员工会进行横向比较 自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出； 员工还会进行纵向比较 现在自己所得/现在自己付出 比 过去自己所得/过去自己付出； 当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感 强化理论 强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论的类型： a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退 b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化 强化理论 当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。 原 则 要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。 麦克里哥对人性的假设 X 理论︰性恶说 1. 员工天生就不喜欢工作，他们会尽量避免工作 2. 管理者必须强迫、处罚来达到目标 3. 员工会逃避责任，应该尽量采用正式的指挥方式 4. 多数员工重视安全保障，因此很少具有野心 Y 理论︰性善说 1. 员工将工作视为如休息和游戏般地自然 2. 当员工认同目标时，会自我要求和自我控制 3. 人们一般都会学习接受责任，甚至主动承担责任 4. 群体之中存在具有优秀决策能力的人，非仅管理阶层的人才有此种能力 赫兹伯格的双因素理论 保健因素 (Hygiene Factors) 可以免于不满足，但却不一定能带来激励，其结果将是安抚的效果远大于激励的效果 激励因素 (Motivating Factors) 可以带来满足，但若不具备激励因素，也不一定就会带来不满足 激励因素大多指一些与执行某一工作直接相关的因素。 薪酬福利激励的五个陷阱 问题一，薪酬福利是成本还是投资？ 问题二，金钱在需要层次里属于高层次需要，还是低层次需要？ 问题三，金钱属于保健因素还是激励因素? 问题四，以绩效定薪酬还是以资质定薪酬？ 问题五，金钱激励还是非金钱激励？ HR专业人员薪酬技能 薪酬重要的基本概念 薪酬在人力资源管理中的地位 问题讨论：HR专业人员应掌握哪些 薪酬技能 HR专业人员薪资技能体系 国内薪酬管理常见问题 薪资的基本定义 薪酬的整体构成 薪酬的构成 绩效工资 薪 资 结 构 图 与薪酬相关的基本概念二 薪资曲线(wage curve)： 依据每一职等之薪资率所折算而成的实际薪资数额，折算率愈高，薪资曲线的斜率愈大。管理人员的薪资曲线通常采边际递增方式(职等愈高薪资增加率愈高) 。 薪(职)等数目(pay grade)： 以10-15职等居多，若扁平化则以5-10个职等为宜。 薪资全距(salary range)： 同一职等最高薪与最低薪之间的差距，其计算方法为最高薪减最低薪，然后再除以最低薪，通常以百分比表示。薪资全距以不超过50%为宜，职等愈高全距愈大。 与薪酬相关的基本概念三 等中点： 指在同一职等中所有薪点中的中间之点，如一职等共有31个级，第16个级即是等中点。 幅距： 指薪资每职等之间的幅度（不同职等同级别之间比）。 与薪酬相关的基本概念三 职等间的重迭(overlap)： 相邻的两职等间，其薪资全距之间的重迭部分。一般重迭部分不宜超过60%，而跨薪等以不超过三个职等的重迭为原则。 重迭的理由 避免各职等间的薪资差距过大，造成不合理现象。 可使年资久而职等低者获得公平的对待。 薪资种类 年薪 月薪 日薪 项目制 计件制 薪酬管理是人力资源管理成败的关键 薪酬管理需要解决的 四个基本问题 为什么支付其薪酬（薪酬的依据） 应该支付多少薪酬（薪酬的水平） 用什么样的薪酬方式支付薪酬（薪酬的内容与形式）