服务期规则法律适用问题研究.docVIP

　　服务期规则法律适用问题研究 --一、 约定服务期的条件 （一）约定服务期条件的具体范围 在袁保庆与南京师范大学附属中学江宁分校劳动争议纠纷上诉案当中，用人单位以向劳动者提供优惠住房为条件订立《协议书》，约定了劳动者应向用人单位提供15年的“服务”，法院在处理此纠纷时即认为：“ 因《协议书》约定的服务期及违约金条款不符合《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，应认定《协议书》无效。”，认定该服务期规则当中用人单位承担的义务不是向劳动者提供培训，该服务期的约定无效。正如案例当中所显示的那样，按照《劳动合同法》的规定，如用人单位没有向劳动者提供培训，即使是给予了其他利益，基于此而约定的服务期也会被认定为无效。在现实生活中，用人单位提供多种形式的特殊利益以争取优质劳动者的做法很早以前就普遍存在，《劳动合同法》颁布之前上海等部分地区施行的劳动法规当中确立的服务期规则规定约定服务期的条件是用人单位向劳动者提供了特殊的利益，也正是对这一现象的回应。但是，《劳动合同法》的出台，将约定服务期时用人单位承担的义务前提限定在了向劳动者提供符合标准的培训上，使得用人单位向劳动者提供其他形式利益从而约定服务期的做法被排除在法律规定之外。就这一问题，以董保华教授为代表的部分学者批评《劳动合同法》“就服务期而言，各地一般做出了出资招用、培训、提供特殊福利待遇三项限定。 然而《劳动合同法》将三项义务缩小到了只有培训一项，范围显然过窄。”时至今日，尽管《劳动合同法》已经将向劳动者提供特殊利益排除在了约定服务期的前提之外，但仍然有有大量的用人单位为了吸引优秀的人力资源而采用出资招用和提供特殊服待遇的行为，那么，如何对待这一行为也就关系到了众多的用人单位与劳动者的利益。笔者经过对案例的检索，发现用人单位向劳动者提供的培训以外的特殊待遇多数表现为住房、用车、现金等，在判决中有部分案例认定一次为前提约定的服务期无效，直接适用《合同法》关于无效合同的规定判决劳动者返还用人单位提供的利益；另一部分则将双方约定的协议认定为借款协议、买卖协议、附条件的民事行为等，其效力得到认同。与此同时，如果在协议约定的期限内结束劳动关系，则无论协议是被认定为无效还是有效都会判令劳动者返还已收到的利益，但究竟是判决返还全部利益还是按照协议已经履行的期限按比例抵偿一部分利益各案件又有所区别。 ……… （二）专业技术培训的法律界定 用人单位如欲约定服务期，除了要向劳动者提供培训，还必须保证提供的培训合乎法律规定的标准。而如何判断这一标准，判断的方式是否合理，不但在实践中引发了一些困惑，在理论上也产生了一些争论。漆鲜萍认为，用人单位唯有在上岗培训或普通的职业培训之外，为劳动者提供了特殊的专项培训费用，才能约定服务期。如果用人单位仅为劳动者提供了上岗培训或者一般的职业培训，那么就不能成就约定服务期的前提，因为这是用人单位所应当承担的法定义务。吴忠荣认为用人单位要与劳动者约定服务期，必须具备以下几个条件：“1、用人单位提供专项培训费用。 2、对劳动者进行的是专业技术培训。”李红也认为“ 可以约定培训服务期违约金的，应当满足两个条件：一是针对特殊群体的专项性培训，培训待遇为少数人所享有 。二是用人单位支付培训及相关费用的，即支付给其他单位的专项费用。”可以看出，这些研究虽然角度不尽相同，内容上互有出入甚至冲突，但是分析的框架都是以《劳动合同法》第二十二条中“提供专项培训费用”及“专业技术培训”两个要素为中心进行解读，通过对这两个概念的内涵及外延加以分析，来确定如何判断用人单位用以作为约定服务期前提所提供的培训是否合格。参照这些学者的研究范式，笔者也在下文中围绕这两个概念加以论述。 ……… 二、 服务期违约金与培训费用的赔偿 （一）同时约定服务期违约金与培训费用赔偿金的情形 虽然实践中如果发生约定的服务期救济方式不是违约金，或者违约金超出培训费用的限额时，这些约定基本都被判定为失效，但是在一些案例中，部分用人单位参照在一般民事合同当中，可以同时请求违约金与违约造成的损害赔偿的做法，也在请求劳动者支付服务期规则违约金的同时还请求劳动者赔偿其支付的培训费用，从而使服务期协议的违约金不再仅具有补偿性。笔者在北大法宝数据库中发现了7个用人单位同时主张赔偿培训费用和服务期违约金的案例，而法院作出的判决支持了用人单位请求的有4个案例，超过了一半。如内蒙古巴彦淖尔市中院审理的杜文勇与河套学院劳动争议纠纷上诉案，该案中用人单位河套学院为劳动者杜文勇支付费用，委托其他高校培养了其博士学位，并在与杜文勇签订的《培养协议》中约定了服务期，规定如果杜文勇在服务期内辞职，则需退回培养费用并支付违约金，后杜文勇在服务期内提出辞职并如约缴纳了培训费用和违约金，又起诉要求河套学院返还培训费用与违约金，经审理，一审法院认定劳动者