创业初期高组织承诺环境下薪酬公平及匹配.docVIP

创业初期高组织承诺环境下薪酬公平及匹配一、文献综述 组织承诺这一概念最早是由Becker(1960)提出。他将承诺定义为由单方投入(side-bet)产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等；从社会交换理论出发, 企业与员工之间存在一种互惠的交换关系。在这种关系中, 双方都要为对方承担一定的责任, 以此获得相应的回报。因此, 相互责任构成了这种雇用关系的核心（苏中兴、刘松博，2006）。组织承诺的三因素模型分别为：感情承诺、继续承诺和规范承诺(Meyer Allen，1991)。我国学者对国内企业员工的组织承诺进行了系统性的研究。发现中国企业员工的组织承诺结构中与西方同样具有感情承诺因子和规范承诺因子，其含义也是与Meyer和Allen的模型中一致的。然而，理想承诺这一因子却是西方的模型中未涉及的（凌文辁，1998；张治灿，2000；方俐洛2001）。 公平理论又称社会比较理论，该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉（John Stacey Adams，美，1965）。薪酬战略的三大公平：内部公平、外部公平和员工个人公平。薪酬战略的三大匹配：纵向匹配、横向匹配与组织中的人相匹配。 二、创业企业的薪酬设计 而创业型公司以其特有的成员组成与团队文化，走上一条不同于常规路径的薪酬设计之路。匹配方面，除了纵向匹配和横向匹配之外，还有基于情感契约的匹配，为情感匹配；公平方面，不仅包括内部公平和外部公平，还包括基于情感契约的公平，为情感公平。情感匹配和情感公平的存在，使得创业型企业的绩效考核与薪酬制度无法用常规思路判断其合理与否。 三、组织承诺在创业企业中的重要作用 组织承诺能够在企业与与员工之间建立情感契约，情感契约在薪酬制度方面提供情感公平和情感匹配的角色。 薪酬制度的设计关乎到员工个人利益，关乎到员工积极性与工作效率的问题。创业型公司中，团队成员中的情感契约在薪酬制度设计方面也占据着举足轻重的作用。薪酬包括两部分：一部分是直接货币报酬的形式支付的工资；一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。激励中的福利很大程度上担任着情感契约维系的重任。创业初期企业以其人员构成特殊性和文化氛围的差异性，在薪酬制度的设计方面，组织契约占据着举足轻重的位置，情感匹配和情感公平可以为企业实现降低成本、便于管理、便于文化构建等目标。 那么，组织承诺在薪酬方面是如何起作用的，下面将从情感匹配和情感公平两个方面给予解释： 一是情感匹配。薪酬制定其中一个很重要的作用就是作为劳动报酬，起到一定的激励作用，而这些都是基于“理性人”假设前提的。在创业型公司中，团队文化建设决定着薪酬制度设计的方向。初期的员工在公司内会形成一种“以公司为家”的文化，尤其是对于已经拿到股权激励的员工来说，这些股权的无法兑现性，也是无法来做横向对比的，能比较的只有公司内部人员，也就是纵向对比。 二是情感公平。创业初期企业，在外部公平方面一般无法和市场调查的行业薪酬水平作出完全匹配。内部公平方面，在创业团队中，一般的薪酬制度保密规则也没有得到很好的执行，这样的薪酬制度得以维系，需仰仗于情感公平的存在。情感公平，让员工从心理上抚平外部公平所带来的缺失。因此，情感匹配和情感公平对薪酬制度制定有重要指导意义。 四、潜在问题 组织承诺的存在为企业可持续发展带来问题。激励中的福利很大程度上担任着组织承诺和情感契约维系的重任。创业型企业中，情感契约的存在前提是一个明确而坚定的目标。而在创业型企业发展后期，随着流程制度的相对明确与固定，情感契约型激励制度能否延续之前的传奇是一个很重要的问题，如果无法维系，就必须转型，而在转型之间必定伴随心理成本与适应成本。 因此，创业企业的薪酬制度的制定，必须因地制宜、量体裁衣。所有的企业制度最后都成为渗透入企业文化深层的东西，成为流淌在企业血液中根深蒂固的核心竞争力。这样，企业才能实现可持续发展，立于不败之地。 （作者单位：中国人民大学劳动人事学院） 1