如何做资格管理.ppt

任职资格管理 刘红卫 北京外企太和企业管理顾问有限公司;;企业面临的问题： 1）企业的快速发展，对人才的质量和数量提出了更高的要求； 2）从外部劳动力市场难以获得适合企业需要的优秀人才； 3）识别人才缺乏有效的依据； 4）培训工作已表现出无法满足公司业务发展和员工需要的趋势； 5）缺乏保障员工职业得到充分发展的机制； 6） …………;人力资源管理者面临的问题： 1）企业之间的竞争越来越依赖于对人才的竞争，企业不惜重金延揽优秀人才，但缺乏有效地甄选和识别人才的标准； 2）花费了大量人力、物力组织的培训，企业和员工的满意度却不高，效益远远低于预期； 3）员工存在“高能低就”、“低能高就“的现象；　 　 4）对员工职业生涯规划的设计和辅导，缺乏明确的支持依据； 　 5）薪酬分配的困惑； …………;员工不得不参加一些效果不好、浪费时间的培训； 参加培训后收获不大，员工绩效提升不明显； 员工认为薪酬和个人能力不匹配； 员工对个人在企业内部的发展方向感到迷茫 员工在企业内部得不到晋升，转而向外部寻求发展； …………;一、为什么实施任职资格管理（续）;　　IBM、西门子、联合利华、华为、上海大众、平安保险、大亚湾核电站等众多企业实行了任职资格管理，在许多国家的成千上万家企业、政府部门、军队在应用任职资格管理。;;二、任职资格管理的基本概念;二、任职资格管理的基本概念;任职资格的起源：　　 　　1）任职资格管理起源于上世纪70年代，哈佛大学教授麦克利兰McClelland（美国心理学家）在《美国心理学家》发表了一篇“Testing for competency rather than intelligence” 的文章 2）麦克利兰博士第一次将他的设想用于美国国务院外事局情报官员（FISO）的选拔（当时美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想，而他设计的一套外交官评价标准，取得了很高的信度和效度，该标准至今仍被美国国务院所采用） 3）70年代初，麦克利兰博士在波士顿创立了McBer公司，和美国管理协会（AMA）开始了第一次大型胜任力模型项目研究，花了5年时间研究了1800名管理者，建立了管理者的胜任力模型 　　4）McBer公司迅速成为国际公认的能力素质模型应用的权威机构，为企业、政府提供胜任力模型在人力资源管理方面的应用，并得到了广泛地应用，不再局限于“人才测评”，已成为一种管理方法，在人的识别与人才的培养上实现了历史性的突破;1、英国模式（NVQS：National Vocational Qualification System) 是英国国家职业标准体系，为英国的人才专业化、职业化作出了巨大贡献。;英国模式（NVQS）的特点;2、法国模式（The systematic Approach to Training） 系统化培训方法，国际原子能机构提倡推广的一种程序性的职业管理方法。;法国模式（SAT）的特点;3、海氏公司（HAY）的胜任力模型;海氏公司的胜任力模型;　　任职资格管理：是一种对人的能力的开发、测评、培养、使用和提升的综合管理方法，其核心是有效地选才和用才，通过每个个体能力的提升来提高企业的核心竞争力。 　　任职资格管理是一套职业化技能提升的系统方法论（罗盘+标尺），是人力资源管理的基础性工作。 ;;战略之外，企业的可持续发展，主要决定于三个基本要素： 企业文化——共同的奋斗目标和核心价值体系 高素质的人——工作态度+业务/管理能力 高效运行机制——流畅的业务流程，明确的组织与责任体系，对人的正确选拔、使用、培养、评价和激励;任职资格在企业运行机制中的位置： 　　企业制度体系大致分为二大类别：一类是直接支撑业务流程（如何做事）；另一类是直接改变人（如何做人）,再由人的能力提升来促进业务的高效完成。而任职资格体系属于后者，它的基本作用是促进人的职业化能力的全面提升。 职业化的三层含义：　　 　　职业素养：有职业的人并不都是职业人。一个人职业化的基本特征是他是否具备并在工作中表现出良好的职业态度。 　　专业技能：职业化可以体现为员工的职位胜任能力，它关注于员工了解专业知识的精深程度，关注于员工具备哪些职业技能，以及员工的输出成果。 　　做事规范：按照既定的规范要求开展工作是职业化的具体表现。规范是经验的积累，是很多失败教训换来的；规范是效率和效果的保证。;;;任职资格管理在人力资源管理各模块中的应用;三、任职资格管理的应用;三、任职资格管理的应用;;任职资格管理在薪酬方面的应用;三、任职资格管理的应用;;1、任职资格管理的基本原理：;;1）基本条件：指的是担任某个职位工作最低的资格条件，低于这些