第7章 绩效反馈和绩效改进.pptVIP

第7章 绩效反馈与绩效改进;7.1 绩效反馈;2.绩效反馈应遵循的原则 1）是经常性的,而不是一年一次的 （避免遗忘/不感意外） 2）把握反馈良机 3）只针对工作本身而不针对个人 （只描述工作不指责人） 4）强调具体行为,而不是模糊的结论 5）使批评指向接受者可控制的行为 6）确保理解（例 P194） 7）进行能动性反馈,而不是机械死板的反馈 （因人而异/ 员工参与 / 抓住关键 / 注重效果 ——而不是简单的信息传达）;3.反馈技巧 如何对错误行为进行反馈 基本原则：避免消极的批评（负面反馈），进行积极的建设 性的批评（中性反馈） 建设性批评 7 要素： ——美国加洲大学心理学家亨得利.文辛格提出 1）建设性批评是战略性的 (抓住影响全局的/关键性的因素) 2）建设性批评要维护对方的自尊 3）建设性批评应发生在恰当的???境中 4）建设性批评是以进步为导向的 5）建设性批评是互动式的 6）建设性批评是灵活的 7）建设性批评能够传递帮助的信息。;不应忽略对正确的行为进行反馈 正确的行为包括错误不断减少的行为。 主管为什么忽略对正确行为的反馈？ 认为正确的行为是应该发生的 认为错误不断减少的行为仍有错误存在，不宜表扬 不知如何反馈. 作用：对正确的行为进行反馈可以激发自信、热情并有带动作用。 ;【资料播放】 ——如何反馈和接受反馈 汉堡原理： 肯定成绩——指出不足——鼓励支持 BEST反馈： 描述行为（Behavior description）， 表达后果（Express consequnce）， 征求意见（Solicit input）（询问对方如何改进）， 着眼未来（Talk abut pocitive outcomes） （以肯定和支持结束）。;4.自我反馈机制 1）优越性 使员工正确认识自己 发挥员工的积极性和创造性 减轻主管的负担 提高反馈的及时性和正确性 2）局限性 易受员工自利性偏差影响 有时会出现“当局者迷，旁观者清”的现象 3）实施条件 制定明确的绩效标准 选择可行的自我反馈方式 实例：自检、自评、海尔的日清日高 ;7.2 绩效面谈的准备（P201） 1.什么是绩效面谈？ 绩效面谈是来自上级的口头绩效反馈，这里特指对绩 效考核结果的反馈，因此也称为绩效评估面谈。 2.绩效面谈的目的 双方统一对绩效评估结果的认识 肯定绩效成果和优点 指出有待改进的地方 寻找原因和改进方法 传递组织愿景和期望 确定下一绩效周期的绩效目标。 ;3.绩效面谈的障碍 主管不重视、缺乏技巧 考核指标的缺陷（有混淆、缺失） 绩效实施中的问题 （平时忽略沟通，秋后算帐） 考核中的问题（主观片面，缺乏公正） 员工抵制（不愿走形式、不愿受批评指责） 4.员工和主管应做的准备 员工：·绩效自评 ·疑惑和障碍 ·发展计划 ·时间安排。 主管：·熟悉员工工作内容和绩效表现 ·预计问题，做好解和答应对准备 ·选择合适的时间、地点、座位。;考核面谈：怎么谈？;考核面谈：选什么地方？;考核面谈：坐多远？ ——人的空间距离;;7.3 绩效面谈的实施 1.面谈内容 内容：工作业绩 / 行为表现 / 改进措施 / 新的目标 重点：诊断不良业绩，促进员工进步 *业绩诊断问题举例：;2.绩效面谈的过程：10步法（P209 表7-2）;3.面谈策略 针对不同类型的员工，采取不同的策略（8种） 优秀员工 绩效好，情绪不稳定的员工 一直无明显进步的员工 绩效差的员工 年龄大，工龄长的员工 过分雄心勃勃的员工 沉默内向的员工 发火的员工;4.面谈应注意的问题 彼此信任 说明目的 双向沟通 适当记录 把握重点 避免冲突 5.掌握技巧（P215） 积极倾听 / 善于表达 / 姿态表情（非语言沟通P222）; 【资料播放】（40`） 绩效评估面谈方法（6步法）;7.4 绩效改进;2.对制定绩效改进计划的要求 计划要切合实际 （3种情况：易改－当期/不易改－长期/不急于改－下期） 计划要有时间性 计划内容要具体 （直观、数据说话、便于操作） 计划要获得双方认同 计划要在主管指导下做出。 ;3.指导员工改进的注意事项 1）对绩效问题的沟通一定要及时 2）让员工认识问题并承担起改进的责任 3）分阶段提升绩效目标 4）教育方式和处罚方式结合运用 5）让员工感到压力但压力不宜过大。 ;N1：案例讨论——通用汽车公司的