薪酬管理期末知识点..docVIP

薪酬管理总论 报酬分类：方法一：经济报酬非经济报酬{界限：报酬是不是以金钱形式提供的，或者是否以货币为单位加一衡量} 薪酬又称直接经济报酬；福利又称间接经济报酬 方法二：内在报酬外在报酬{区别在于某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激还是一种发自内心的心 里激励} 薪酬界定：①宽口径的界定—报酬②中等口径的界定—总薪酬，包括薪酬和福利 ③窄口径的界定—货币性薪酬 ?总薪酬的构成： ①基本薪酬：【特点】常规性 固定性 基准性 【决定基本薪酬主要因素】总体生活费用变化或通货膨胀的程度；市场上同质劳动力的基本薪酬；员工本人所拥有的知识经验技能的变化以及由此导致的绩效变化；所处的行业地区及产品的占有率等 ②可变薪酬 ③间接薪酬或福利和服务【作用】减少现金支出，合理避税；提供安全保障；调整员工购买力的一种手段 薪酬体系：高弹性模式 高稳定模式 折衷模式 ?薪酬的功能：①员工方面——经济保障功能，激励功能，社会信号功能②企业方面——促进战略实现，改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；控制经营成本；{直接影响国民经济的运行，保障功能} 薪酬的概念经历了工资，薪酬，全面薪酬以及全面报酬四个阶段变化。 薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额，薪酬结构以及薪酬形式的过程 薪酬管理体系三大目标：公平性，有效性，合法性 ?组织的薪酬管理要求：①薪酬的外部公平性或者外部竞争性；②薪酬内部公平性或者内部一致性；③绩效报酬的公平性；④薪酬管理过程的公平性； ?薪酬管理重要决策： ①薪酬体系决策：主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么：{国际通行的薪酬体系：职位薪酬体系；技能薪酬体系；能力薪酬体系；} ② 薪酬水平决策：是指企业中各职位各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性 ③薪酬结构决策：薪酬结构是指同一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。 ④薪酬管理政策决策：主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度，薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。 薪酬管理的研究方法：个案法，实例法，规范法，实验法，研究法 市场经济体制下的企业薪酬管理流程P27 ?薪酬政策 ①薪酬水平政策【市场政策】领先型 追随性 滞后性 【调整政策】高增长 稳定增长 限制增长 ②薪酬结构政策【结构类型】平等式结构 等级式结构 【结构倾斜】统一结构政策 核心人员结构政策 ③薪酬组合政策【组合类型】简单性 复合型 【组合比例】根据其主要的薪酬形式决定采用何种组合比例 ④薪酬管理政策【信息政策】保密薪酬政策 公开薪酬政策 【决策政策】集权决策政策 分权决策政策 【沟通政策】官僚性沟通政策 弹性化沟通政策 第二章 战略性薪酬管理 战略薪酬管理的内涵：实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念，核心是作出一系列战略性薪酬决策。 ↓回答的问题：⑴薪酬管理目标；⑵实现薪酬的内部一致性；⑶实现外部竞争性；⑷认可员工的贡献；⑸管理薪酬体系；⑹提高薪酬成本的有效性； ?战略性薪酬体系设计基本步骤： 评价薪酬含义：包括社会环境；竞争压力；文化和价值观；员工/工会的需要；替他人力资源管理职能的导向 制定与战略相匹配的薪酬决策：包括薪酬目标；外部竞争性；内部一致性；对员工贡献的认可；管理 执行薪酬战略：通过设计薪酬制的来将战略转化为行动；选择与战略相匹配的薪酬技术 再评价薪酬体系的匹配性：随外部环境变化重新调适；随组织战略改变重新调适 ?战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求： 降低事务性活动在薪酬管理中的比重 实现日常薪酬管理活动的自动化 积极承担人力资源管理的新角色 薪酬体系管理战略上力求简单明了，向员工传递明确战略导向或行为和价值观信号 传统薪酬战略下薪酬构成的特征：基本薪酬；加薪；可变薪酬—奖金；福利 传统薪酬战略主要问题：①目标界定的局限性；②不适用于强调流程和速度的组织；③薪酬导向不符合扁平重组织要求；④激励性与灵活性差 公司战略与薪酬战略：成长战略；稳定或集中战略；收缩或精