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基于内部社会责任理念下房企人力资源管理探究21世纪，我国的各个行业面临着巨大的社会责任挑战，三鹿奶粉事件，地沟油事件，某房地产企业住房质量问题，以及最近的药品质量问题，都充分说明了我国企业社会责任的缺失。随着房地产企业社会责任的日益发展，传统的人力资源管理已经难以与之相适应，特别是我国房地产企业这个人才密集型行业，具有投资额大、风险高、投资回收期长、专业性强等鲜明的特点，在不断的发展变化中房地产行业的竞争已经成为了人才的竞争，因此，人力资源管理在房地产企业中的地位也越来越突出。作为服务业的代表性行业——房地产行业企业更应当及时引入社会责任理念，而倡导及实施这个理念的先行者也毋庸置疑落在了房地产企业。 一、文献综述 （一）企业社会责任 “企业社会责任”这一综合概念的定义众说纷纭，Alexander提炼出众多定义所包含的5个维度：环境、社会、经济、利益相关者和自愿。[1]周祖诚（2005）认为：企业社会责任是指企业应该承担的，以利益相关者为对象，包含经济责任、法律责任和道德责任在内的一种综合责任。[2]黎友焕（2007）为企业社会责任做了一个较为完善精确的定义：在某特定社会发展时期，企业对其利益相关者应该承受的经济、法规、伦理、自愿性慈善以及其他相关的责任。[3] 企业社会责任（Corporate Social Responsibility，简称CSR）包括外部社会责任和内部社会责任。笔者认为内部社会责任主要是对员工的责任，对员工的招聘，绩效考核，薪酬福利，培训，企业文化等方面，让员工能自觉履行内部社会责任，构建良好的企业文化，增强企业软文化实力。 （二）人力资源管理概述 首先，在国外，舒勒对人力资源管理做了如下的定义：人力资源管理采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。德斯勒认为，人力资源管理即人事管理：为了完成管理工作中涉及任何人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。斯托瑞认为，人力资源本质上是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂管理方式。其次，在国内，可以讲人力资源的概念归纳为四类：第一类认为人力资源仅仅是企业的一个基本管理职能（余凯成，1997）；第二类是将人力资源管理分为量和质两部分来界定（张德，1998）；第三类认为人力资源管理的作用对象是人这一特殊资源（赵曙明，2001）；第四类认为人力资源管理主要研究组织管理职能中的任用职能（张一驰，2003）。 （三）小结 通过上述对国内外学者们相关文献的回顾研究可以看出，虽然学者们关于内部社会责任理念还尚未达成统一的观点，但内部社会责任理念有其发展的前景。我们可以清晰的看到内部社会责任和人力资源管理两者存在紧密的联系。笔者认为倡导引入内部社会责任理念，从而有效提高房地产业人力资源管理的工作水平，为企业创造出良好的企业文化，给企业带来效益。 二、从内部社会责任看房地产企业人力资源管理存在的问题 （一）专业化经营人才紧缺，注重“选人”，人才流动率高 房地产行业的暴利，大批房地产公司如雨后春笋一样，在参差不齐的发展，从事房地产企业的人数骤增，但是真正的专业型、创新型能力的人才还颇为匮乏，要经过很长的周期才能达到相当条件，因此不可能在短期内满足房地产行业的发展需要。房地产企业与其他企业的不同之处在于它有大量的项目型工程，具有一次性特性，要求经验、能力，人才的匮乏造成企业之间有大量的挖墙脚，多人才现象比比皆是。企业宁愿给能直接上岗的应聘者多出正常薪资几倍也不愿培养人才。另外，企业认为把人才招来以后，让其从事短期的、一次性的项目运作，也没有进行更深层次的人力资源开发，难以留住高薪招来的人才，造成原有的和招来的人才大量流失，给企业带来双层损失，企业的内部社会责任就更无从谈起。 （二）员工绩效考核作用微弱 房地产企业的绩效考核内容一般涉及工作业绩、工作态度、工作能力等，考核结果一般用作发放奖金、晋升的参考。考核结果一般用来作为发放奖金或工资、晋升、改进绩效、分析培训需求等的参考。[5]在小型房地产企业中，员工不了解考核对公司和个人的意义，也不了解具体的考核流程；工作中能制订定量目标的少，定性的目标多，制定目标时留有余地；素质评分标准不明确，随意性大，主管也不愿得罪人，通常都是草草了事；员工对绩效考核的权重认识不清晰，不知道什么工作对公司是紧急而重要的。 （三）薪酬福利存在巨大差异 地区不同、发展战略不同以及绩效考核标准不一都会导致薪酬福利体系出现问题。经济发达城市的房地产企业员工所拿的工资比内陆地区的员工多几倍都有可能。大型的房地产公司战略眼光比较长远，供员工发展的平台也比较宽广，同时也重视员工的潜力开发，能用其平稳的高薪留住员工，大都实行职位能力工资制和技能工资制，薪酬等级非常明