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施工企业人力资源管理探究及探析摘要：随着社会经济的高速发展和市场竞争格局的进一步加大，我国建筑施工企业的竞争也更趋激烈化。目前，在国内排名前四位的顶尖的建筑施工企业，都在世界500强中占据重要位置。虽然他们都有各自的优势，但市场竞争归根到底仍然是人才的竞争，高素质、复合型的人才是建筑施工企业发展的动力。在国际化的舞台上，谁拥有人才，谁就最有可能在市场竞争中取得最后的胜利。而人才作为施工企业的一项极其重要的资源，如何在新形势下加强人力资源管理，本文在此结合实际经验，略作研究，仅供探讨交流。 关键词：施工企业； 人力资源管理；对策和建议 中图分类号： F240 文献标识码：A 在我国工业化和城市化的进程中，建筑业一直是国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数也一直高居各行业榜首。受益于2008年金融危机中国家推出的刺激性政策，我国建筑施工企业近几年发展迅猛，但在快速发展中，人力资源管理也存在一定的问题，如何搞好人力资源的开发和管理成为一项研究课题。 一、施工企业人力资源现状 1.人力资源结构复杂。在我国大部分施工企业中，有学历不高实践操作能力强的技术工人，也有学历高但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分专家型的管理和技术人才。不同层次的人才，拥有的不同特点和不同的价值目标，客观上构成了施工企业人力资源结构的复杂性。 2.人力资源流动性强。施工企业主要是以工程项目为单位，没有长期固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构又开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性强，管理起来有一定的难度。 3.人力资源信息反馈较慢。因为施工行业自身的特点和国际市场的广泛开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还大量涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，信息传输比较慢，人力资源信息难以及时传递到企业的人力资源管理部门，具有明显的滞后性。 二、施工企业人力资源管理存在的问题分析 1.人力资源管理方式滞后。主要体现在：人力资源管理依然沿用原来的劳资和人事管理，市场化运行方式不明显；人力资源管理依然采用分配式，市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性调动不足；职工常年流动施工，按时休假的权力得不到保障，夫妻常年两地分居，人性化管理较差；人力资本投资严重不足，人才队伍素质整体较低；人力资源培训开发和优化配置不到位等。 2.企业文化凝聚力不强。目前，多数施工企业对企业文化的理解还不深，企业的经营理念、价值观难以在职工中引起共鸣。口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，难以吸引企业外部的优秀人才。 3.人力资源开发不规范化。重使用，轻培训，即使培训也只满足一级建造师等证书、造价工程师、安全员证书等的考试培训，而忽略日常培训效果的考核。重经验，轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。 4.人力资源管理不系统。很多施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，人力资源部门没有定好位，没有发挥直线管理者的人力资源管理功能。这样就容易造成片面管理的现状，不能站到整个企业的高度，系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。 三、加强施工企业人力资源管理的措对策和建议 1.重视人力资源管理战略，建立科学的人力资源管理信息系统。 只有加强领导者对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理信息系统，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益。只有实行标准化的人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，建立科学合理的人力资源管理信息系统，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。 2.重视和塑造企业文化管理。 企业文化则是企业持续发展的动力和精神源泉。优秀的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。例如中交集团在优秀的企业文化引领下，员工的积极性得到很大程度的发挥，从2005年至今，年均复合增长率达到30%以上。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。消极的、官僚式的企业氛围，以及等级式的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。 3.建立高效的人才激励机制。人力资源管理的目标就是在约束员工行为的同时，通过各种手段激发员工的积极性，全方位地激励员工与企业共同发展。在目前大部分的施工企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前