培训与职业生涯规划概要.pptVIP

South China University of Technology 为什么在职培训效果显著 1.使用真实的工作来学习，理论与实践同时进行。 2.学习完成后，立即检查成效。 3.未学会一个部分，不能进展至另一个部分。 4.员工有疑难可及时发问。 5.指导人员提供的所有答案及指示，都与实际工作有关。 6.员工即时得到表现反馈，不用等候较长时间。 7.学习与工作同时进行，学习成本因而降低。 8.如有突发情况出现，指导人员可立即亲身处理。 9.指导人员与员工在学习过程中不断接触，促进了双方的沟通。 10.指导人员要为员工的学习情况负全责，不能推卸责任。 South China University of Technology 成人学习原理 1.成人需要知道为什么要学习； 2.成人是通过干而学的； 3.成人如果察觉有实际需要，会更加愿意学习； 4.成人对训练的适用性最关注，想即学即用； 5.成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的； 6.成人喜欢被重视，因此偏爱在非正式的环境中进行培训； 7.成人喜欢在学习过程中负担起相当的责任，从而感觉自己有贡献； 8. 年长的成人较易疲倦； 9.成人喜欢有机会表达意见及依照自己的进度去学习； 10.成人对事物会有自己一套看法，在接受新事物时会采取谨慎态度。 South China University of Technology 督导管理人员须完成的工作 1. 从上级处了解企业的目标； 2.制定工作计划； 3.向下属提出工作要求； 4.安排下属工作； 5.供应有关的资源； 6.定下明确工作标准； 7.观察下属工作过程； 8.收集与记录生产和服务资料； South China University of Technology 9.为下属提供解决问题建议； 10.示范较难的解决问题方法； 11.检查工作成绩； 12.留意员工情绪、促进人际关系； 13.向上级汇报工作情况； 14.向下属反馈工作表现； 15.提供改善意见、承认良好表现、了解问题所在； 16.制定改善工作表现的跟进计划。 第五讲(2)：人才开发 South China University of Technology 一、打造职业体系，建设大“H”职业通道 横向划分岗位族，划分岗位系列（技术族、销售族） 纵向划分层次，搭建职业发展框架 设置员工横向、纵向发展路径、要求与时间表 直接上司与HR部门提供职业发展规划辅导 对重点人员提供各种职业发展机会 建立职业发展体系与HR其他体系的联系 South China University of Technology 二、能力素质模型——关注绩优人员内在特性与外在行为表现 从战略规划、企业文化、业务特点分析对能力素质的宏观要求 进行深度的关键时间访谈，进行编码、归类与统计处理 搭建能力素质模型，编制能力素质模型词典 设计能力素质模型的应用方案 重点关注核心岗位，特别是中高层管理领导力模型！ South China University of Technology 三、人才测评体系——评估模型与现有人员的匹配程度 确定测评对象，先易后难，先试点后推行 设计综合测评方案 开发测评试题 实施测评 对测评结果进行统计分析，撰写报告与能力提升建议 重点是解释，这不是审问！ South China University of Technology 测评中心与工具 测评中心： 无领导小组，360度测评，工作风格测试，等等。 工具（正略均策有常模了！） 霍兰德职业兴趣测试 MBTI 每项素质必须有2种以上的测评方案，以保证信度！ South China University of Technology 四、任职资格体系——建立岗位任职资格标准，为人员匹配提供依据 划分横向岗位族、岗位序列或小序列 划分纵向层次 确定标准框架 开发任职资格标准 设计任职资格认证机制和具体方法 完成任职资格的定义 South China University of Technology 五、人才培养体系——运用综合手段培养人才，全面提升能力水平 培养从招聘开始，选对合适的人才 根据不同层面、类别员工设计综合培养方案，例如内部集中培训 根据公司战略、文化、素质模型与任职资格体系，开发针对性的培训课程体系 打造内部培训讲师队伍 加强培训效果跟踪和定期评估 第五讲(3)：职业生涯规划Career Planning South China University of Technology 职业的含义 职业是指人生中一系列职位组成的链条，这是客观的