人员选拔和评价.ppt

第六章;本章主要内容;一、人员选拔评价的作用与内容;（一）为什么要对应聘者进行选拔评价; 错误拒绝 ;（二）人员选拔评价的主要内容（255）;（三）制定人员选拔评价方案;二、人员选拔的一般方法;（一）资格审查与初步筛选的方法;1、工作申请表（269）;作用:一张填写完好的申请表可以有四方面的作用：1、确定工作申请人是否符合空缺职位所需的最低资格要求，预测其未来工作绩效； 2、组织可以对工作申请人过去的成长与进步情况加以评价，判断他们是否具有某些与工作有关的特点来推断其是否具有该工作所需的知识； 3、可以从工作申请表所包含的资料来寻求面试时需进一步了解的与工作申请人有关的潜在问题。 4、通过工作申请表了解申请人的工作稳定性。 分类 1、通用型与专用型工作申请表 2、普通申请表（271）与加权申请表;2、加权申请表（273）;用水平百分比法制定的加权申请表;3、自传式调查表（个人履历表）;主要内容 履历表主要是以过去的资料预测未来，它提供的资料比较详细，如某公司履历表主要包括以下内容： 婚姻状况； 习惯与态度； 健康； 人们的相互关系（如如何看待自己的邻居）； 金钱（如一年收入的多少用于储蓄）； 双亲的家庭、童年、青少年时期； 个人特征； 现在的家庭； 娱乐、爱好和兴趣； 学校和教育； 自我印象； 价值观、看法与偏爱； 工作；;工作申请表与个人履历表的比较;4、工作申请表的筛选与跟踪;跟踪工作申请表示例;5、个人履历表的筛选;筛选履历的秘诀;（二）测验（273）;测验 狭义：标准化的心理测验 广义：包括心理测验、某些类型的面试、评价中心以及各种考试等。 使用测验的原因 研究人们之间的差异 使用测验做决策。就此而言，测验有四种用途 分类 选拔（selection）:接受与拒绝 筛选（screening）：确定进一步探查的对象最初的决策过程 资格认定（certification）:某人是否达到一定的标准的合格水平，只要达到标准就能获得相应的资格。 安置（placement） 项目评估：如对“成功求职策略”培训效果的评估 促进自我了解 科学研究;2、心理测验 认知能力测验 智力测验：智商（IQ = 智龄/ 实际年龄* 100） 特殊认知能力测验（能力倾向测验）：归纳和演绎推理、语言理解、记忆、数字能力测验 运动与身体能力测验 运动能力测验：包括协调性和敏捷性测验身体能力测验：包括静态力量（举重）、动态力量（拉动）、身体协调（如跳绳）和耐力测验 个性与兴趣测验 测验方式有：笔纸测验法、投射法、心理实验法、仪器测量法 3、知识测验。知识测验：综合考试、专业知识考试、相关知识考试（结构考试）;4、工作样本（work samples）与工作模拟;（三）情景模拟与评价中心;情景模拟;评价中心;（四）面试（275）;（五）背景调查;组织通过与工作申请人的有关推荐人进行沟通等方式来验证工作申请人的个人资料;3、背景调查的内容;4、背景调查的时机 最后一次面试之后与做出录用决定之前； 完成工作申请表与个人履历分析之后，面试之前。 企业应根据背景调查的成本来确定。 5、背景调查的要求 只与业务上的证明人联系； 与证明人建立融洽的关系； 建立证明人合作网； 着眼于那些可证实的、与工作相关的信息； 利用已掌握的信息； 把结论留待最后再下；;（六）诚实性测验与???迹分析;（七）体检与药物甄别;三、人员选拔评价中应注意的问题;思考题