专题1：业开发基础理论讲授,4课时.pptVIP

* (1) 以雇员习得的工作经验为基础 职业锚发生于早期职业阶段（新雇员已经工作若干年, 习得工作经验后,方能够选定自己稳定的长期贡献区）。 个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前, 不可能真切地了解自己的能力、动机和价值观,几者之间将如何相互作用,以及在多大程度上适应可行的职业选择。因此, 新雇员的工作经验产生、演变和发展了职业锚。 换言之,职业锚在某种程度上由雇员实际工作经验所决定,而不只是取决于个人潜在的才干和动机。（水电部部长） * (2) 职业锚不是预测 职业锚不是根据各种测试出来的能力、才干或者职业动机、价值观所做的预测,而是新雇员在工作实践中,依据自省的和已被证明的才干、动机、需要和价值观,现实地选择和确定的职业定位。 * (3) 雇员自我观中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果 在实际工作中,新雇员重新审视自我动机、需要、价值观及能力,逐步明确个人需要与价值观,明确自己的擅长所在及其发展重点, 针对符合个人需要和价值观的工作,以及适合于个人特质的工作,自觉地改善、增强和发展自身才干,达到自我满足和补偿。经过这种整合,新雇员寻找到自己长期稳定的职业定位。 * (4) 雇员个人及其职业锚不是固定不变的 职业锚,是个人稳定的职业贡献区和成长区 , 但这不意味着个人将停止职业变化和发展。 雇员以职业锚为其稳定源,可以获得该职业工作的进一步发展,以及个人生物社会生命周期和家庭生命周期的成长、变化。 此外,职业锚本身也可能会变化,雇员在职业生涯的中、后期可能会根据变化了的情况,重新选定自己的职业锚。 * 以管理能力作职业定位的人,关心管理责任, 而且责任越大越好。 权力是他们的最高追求目标;他们具有很强的晋升愿望, 注重提升、等级、收入; 具有分析问题能力、人际关系能力和感情能力。 * 以技术职能能力作职业定位的人,强调实际技术或某项职能业务工作,热爱专业技术或职能工作,注重个人专业技能的发展,一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作; 不喜欢全面管理工作;其主要的成长是技术职能能力区的技能提高,其成功更多地取决于专家的肯定与认可。 * 以创造作职业定位的人,有强烈的创造需求和欲望, 希望通过发明创造来建立自己的基业;意志坚定,敢于冒险,遇到困难,坚忍不拔;他们与自主型、管理型的人有部分重叠,因为创造需要比较自主、宽松的空间,需要有一定的管理能力,但这些方面都是为创造奠定基础的,不是他们最终的追求。 * 以安全为职业定位的人,追求职业的稳定和安全。 为满足这种追求,他们更愿意选择大公司工作,并积极主动地将自己融入这个大的团体;在行为上属于顺从型,循规蹈矩,不越雷池一步;依赖,一旦加入一个组织,从不轻言离开;最终希望在获得稳定的同时,也拥有一份安全的工作,一笔体面的收入,一个放心的退休保险计划。 * 以自主进行职业定位的人,最大限度地摆脱组织约束,追求能施展个人职业能力的工作环境;由于技术型、创造型职业定位的人也有自主追求,似乎有一定的重叠,但自主型的人从本质上看,可能更愿意脱离组织,以一种自由自在的方式生活。 * 施恩对典型职业类型的分类具有现实意义,但他对职业生涯选择的描述过于经验化,准确性、科学性比较差,远没有充分地利用已有的研究成果。根据更加深入的理论指导帮助员工进行合理的职业生涯道路选择,对员工意义十分重大,它直接影响到员工的职业生涯成就水平的高低,以及组织竞争力状况。 职业锚理论点评 * 如何探索性地选择合适的职业? 职业生涯发展变化的动力是什么? 知道了职业生涯发展的规律,管理才有依托,才可能按科学规律办事。 * 丰田公司应用职业锚理论的实践 日本丰田公司在运用员工的“职业锚”方面给了我们有益的借鉴。 丰田对于岗位一线工人采用工作轮调的方式来培养和训练多功能作业员，这样既提高了工人的全面操作能力，又使一些生产骨干的经验得以传授。 员工还能在此过程中发现了自己的优势在哪里，从而进行准确定位，找到真正适合自己的岗位。一旦员工确立了自己的职业锚，工作起来将会更具积极性和主动性，效率将会有很大提高。 * 丰田采取５年调换一次工作的方式对各级管理人员进行重点培养。 每年１月１日进行组织变更，一般以本单位相关部门为调换目标，调换幅度在５％左右。 短期来看，转岗需要有熟悉操作的适应过程，可能导致生产效率的降低，但对企业长久发展来看则是利大与弊。 经常的有序换岗还能给员工带来适度的压力