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水电施工企业人员流失现状浅谈近年来随着流域的不断开发，各种类型国企私企的投资公司，这些投资公司对水电管理及施工人才的需求也不断扩大，其优厚的待遇更是吸引人才的一个法宝。而水电施工企业，由于财力、物力有限，无法与投资公司比资金、比实力，但水电施工企业却有着各类人才，这些优秀的人才对水电施工企业的生存与发展有着决定性的作用；但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在水电施工企业中往往难以发挥自己的才能，造成人才流失现象严重，给企业带来不可估量的损失。如何减少人才流失，留住优秀的人才已成为水电施工企业目前急需解决的一个比较重要问题。 人才流失对水电施工企业的不利因素 一、人才流失会造成企业的技术和经验流失。大批人才的流失，会带走企业的核心技术、先进的施工经验和施工方法，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证 二、人才流失会加大了企业的成本。人才流失造成的损失最终都会反映到企业的成本上，造成经营成本的上升。如老员工离职后和新员工之间的衔接的失误造成的工期延误等；企业要花费高额的费用重新招聘、培训新的员工，但是这些新员工的专业技术、业务能力与流失的员工是无法相比的，所以大比例的人才流失必然造成企业人力资源的成本上升。 三、大量人才流失会影响在职员工队伍的稳定性。如果一个企业的人才流失过多，会造成企业员工队伍的不稳定，会使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到在企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。 四、大量人才流失影响了工作的连续性。企业的各项工作都是相互关联的，当大量的员工流出企业时，各项工作的连续性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，也会影响到同一工作的连续性。 水电施工企业人才大量流失的原因 针对本企业的具体情况原因如下： 一、新毕业学生对水电施工企业的艰苦环境无法接受，没有父辈吃苦耐劳的精神，有的到工地报到一看艰苦的环境，再打听一下薪酬待遇，感觉现实与自己的期望目标相差甚远，便找借口家中有事一去不回，这部分员工的流失构成了30岁以下青工高比例流失的一个重要原因。 二、一线项目经理及中层管理人员。由于国有大型企业属于人才密集型企业，职位晋升空间有限，同时，在工作中这些中层员工也常常与同行业的同级人员相比较，在知识、能力、敬业精神和对企业贡献的大小相差无几的情况下，在薪酬、待遇、发展空间等发面的落差，势必造成这部分人员的流失。对这部分人员而言，使其产生流动的原因主要有：在该企业中不能满足其对自身发展的需求，再向前发展的希望不大，职务的提升比较困难。 三、专业技术人员。专业技术人员是水电施工企业一线施工的具体实施者，是建设项目得以顺利完成的主力军。对于企业而言，这部分人掌握着企业生产的重要技术和施工经验，他们对企业的生存和发展具有重要的意义。对这类人而言，影响其流动的因素主要有：企业的工作环境及用人环境是否良好；是否有职业发展空间；企业对科研成果、业绩的考核是否公正；是否有健全的鼓励科技攻关、技术创新的制度；企业的氛围是否融洽，是否有良好的人际关系等，如果这些需求长期无法实现，必将使这部分员工时刻寻找机会，择机另谋高就。 以上几类人员离职心态分析得出一个比较普遍的原因，即薪酬偏低。近年来水电施工企业同其它同等劳动强度下的施工企业员工相比，整体工资水平偏低已是不争的事实，此问题应该引起高层管理者的高度重视。 降低水电施工企业人才流失的几点建议 人才是企业发展的关键,作为水电施工企业，只有妥善管理和开发人力资源,努力创建一个吸引人、留住人的环境，才能最终保证企业的可持续发展。对于水电施工企业，我认为应从以下几方面解决人才流失问题： 一、提高薪酬待遇，用薪留人。提高管理效率，改变以往粗放型管理向精细化管理转变，降低管理和生产成本，以较高的生产效率，提升企业的市场竞争能力，以此提高员工的薪酬待遇。提供有竞争力的薪酬会带来更高的满足度，较低的离职率。对于本企业，在不断完善高层管理者年薪制的同时，更应该加强专业技术人员的待遇研究，目前实行的专业师制度，已经不能满足这部分人的需求，虽然专业技术人员是企业不可缺少的技术力量，但他们的专业师待遇却不到那些管理层年薪的8%，这显然是不合理的，如果这部分人才的问题长期得不到解决，流失是必然的结果，因为这部分员工正是单位最需要的技术人才。 二、建立健全人才管理激励机制。首先，在保证物质激励的基础上，加强精神激励。精神激励能在更高层次上调动员工的积极性，其激励作用深度大，维持时间长。精神激励的手段多种多样，如：给员工以挑战性工作，实行员工参与式管理，给员工以工作上的成就感等，其核心是注重人、关心人、尊重人。其次，要注重长期