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维普资讯 胜任素质模型常见问题及其对策浅析 胜任 素质模 型 常见 问题 及其对 策浅析 李建中 (中国科学院光电技术研究所，四川 成都 610209) 摘 要：本文在介绍胜任素质基本概念、常用模型的基础上，总结出部分同行在建立与应用胜任素质模型过程中可 能会遇到的常见问题，并在模型科学与不科学的两个假设前提下，分析造成这些问题的原因，提出改进工作的参考对 策。 关键词：胜任素质模型；常见问题 ；原因分析；对策参考 中图分类号：F272．92 文献标识码：A 文章编号：1004—292X(2007)06—0043—03 自从 1973年麦克里兰首次提出 “Competency(胜任素质) 和冰山素质模型”以来，越来越多的人认识到，胜任素质模型 的建立与应用，对提高人才工作效率和促进员工职业发展具有 重要意义。但在实践过程中，部分同行可能会遇到一些问题而 使胜任素质模型发挥不了应有作用 ，甚至适得其反。 一 、 对胜任素质及其模型应有的理性认识 一 般来讲，我们对于素质的理解是 “事物本来的性质”。 心理学上的素质是指 “人的神经系统和感觉器官上先天的特 点”，或同 “素养”，指 “平时的修养 ，包括了先天生成和后天 养成两个方面的内容”。 胜任素质则与人的工作胜任情况紧密相连，是指在特定的 组织环境中，在具体的工作岗位上，与工作绩效或生活中其它 重要成果直接相联系的，能将绩效优秀者与绩效一般者直接并 素质体系的冰山模型 显著区分开来的，可由实证而得、不易造假也不易模仿的个体 知识 、技能、能力、特质或动机等方面深层次的潜在行为特 征”。动机表现为 “我要做”，这是决定一个人外显行为的自然 征。胜任素质具有三个重要属性：①动态性，与任务情景相联 而稳定的思想”。这几部分 由下而上呈递进关系 ，越往下面越 系；②指向性，与工作绩效有密切的关系；③ 区分性 ，能够区 难发现，对人的持续行为及绩效的作用却越大。 分绩效优秀者与绩效一般者。 除了冰山素质模型外，还有 “洞察”、 “驱动”、 “决断”、 胜任素质模型是针对某岗位绩效优异要求而组合的胜任素 “推动”、 “应变”五力素质模型 。 “智 ”、 “情 ”、 “胆”、 质的集合。最有名的是麦克里兰的冰山素质模型，该模型由表 “逆”、 “心”五商素质模型等等。我们每个人都可创造并坚持 层的基准性胜任素质和深层的鉴别性胜任素质组成 。如 图所 合理的胜任素质模型，但一般包括成就动机、责任心 (客户导 示，基准性胜任素质是处在水面以上的显露部分，主要指技能 向)、亲和 (影响)力、灵活性、坚韧性 (抗压力)、学习力等 与知识，只占很少的一部分。鉴别性胜任素质是处在水面以下 方面，包括了人类思维的强度、利他性、亲和力、敏感与灵活 的隐藏部分，主要指角色定位、价值观、自我认知、品质、动 度、韧度耐力、兼容性等方面的指标。 机，占据很大的一部分。 二、胜任素质模型建立和应用过程中可能遇到的问题 技能表现为 “会做、能做”，是指能将事情做好 的能力 ； 1．建立胜任素质模型过程中的常见问题 知识表现为 “知道为什么这样做”，是对某一职业领域有用信 (1)拿来主义，追求时髦。直接从国外、从所谓的业界标 息的组织和利用。角色定位表现为 “一个人在他人面前想表现 杆组织购买或拿来模型，不考虑本组织需求及人员实际情况， 出的形象”，价值观表现为 “对 自己觉得什么重要 ，为什么这 结果发现 “好的未必是适合 自己的”。 样做的认识与评价”；自我认知表现为 “对 自己身份 (是我该 (2)主观导向，脱离实际。 “以