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基于“双师”素质的高职院校人才招聘评价体系研究与实践 　　摘 要 分析了高职院校“双师”素质人才招聘评价体系存在的不足，并有针对性提出了相应解决措施，为招聘工作提供理论参考。 　　关键词 “双师”素质 高职院校 人才招聘 　　中图分类号：G715 文献标识码：A 　　高水平“双师”素质教师是高职院校的核心竞争力，科学合理的人才队伍建设，是高职院校教学质量保障的基础。高职院校人才招聘对象大多具有硕士及以上学历，其业务水平能力往往难以甄别，出身名校学生相对而言水平较高，但往往选择本科院校，档次稍低的人才又难以达到招聘要求。当然，高职院校并不是唯学历而论，而是要求理论与实践并重，强调教师能学以致用，切实提高高职院校的动手能力和理论基础。目前，高职院校招聘具备“双师”素质的人才确实较难，关键在于缺少有效的人才招聘评价体系。本文分析了高职院校在人才招聘过程中存在的问题，并有针对性的提出解决对策。 　　1高职院校人才招聘存在问题 　　1.1人才定位模糊 　　高职院校在人才招聘时的定位往往模糊不清，参与招聘的人员对“双师”素质理解程度不同， 即使各院系将拟招聘的人员进行了描述，然而专业知识的缺乏，导致招聘时对面试人员不能科学评价。因此，招聘人员只能凭主观印象来判别人才的合适性，而“双师”素质要求较为严格，特别是实践水平更是难以区分，在招聘时偏向对理论水平考察，人才定位模糊使得拟招聘人员往往不能符合要求。 　　1.2信息筛选偏失 　　目前，高职院校招聘人才的渠道多种多样，各平台吸引人才的程度不同，对人才的筛选仅通过关键词加以初步筛选，而实际上文凭与实作水平每个人均不同，这导致人才招聘存在不合理之处。高职院校在水平参差不齐的众多求职人才中高效筛选出满意的对象极为不易，招聘平台筛选或是招聘团队亲自筛选潜在合适人才各有利弊，对信息筛选偏失影响高职院校“双师”素质人才招聘。 　　1.3评价体系缺失 　　高职院校“双师”素质要求不同本科院校，要求具备一定的实践水平，而本科院校侧重学术理论水平。因此，高职院校在人才招聘时要建立完备的体系，并不能简单如本科院校那样对人才的学术造诣考究，它更强调“能”这一层面，有助于高职生掌握更多生存技能。国内大多数高职院校在人才招聘时，并没有完整的招聘体系，依旧遵循传统的招聘体系，招聘人员主观性较强，不利于人才的选拔。 　　2人才招聘评价体系建议 　　2.1细分人才考核指标 　　高职院校“双师”招聘一定要建立科学合理的人才招聘评价体系，要改变传统的招聘模式，各项指标要细分，并确定指标权重。招聘过程不能走过场，要对人才进行全方位考核，要有制度上的保障，制定相关的配套制度，对招聘人员和人才均要纳入考核。招聘笔试和面试要尽可能全面，特别是面试环节要注重对考核人员的综合素养了解，对各方面表面要量化，不能仅凭印象主观决定人才的适用性，要用考核成绩高低统筹人才的留去。国内高职院校在“双师”素质教师招聘前一定要建立对应的人才评价体系，确保选用人才人尽其能，充分发挥优势，使教学水平得到保障。 　　2.2构建招聘考核制度 　　高职院校人才招聘难免会出现“关系户”，各种人情可能左右招聘结果，避免拟招录人员被其他外界因素干扰，一定要构建合理的招聘考核制度。在确定招聘考核小组时，采取五人制模式，专业考官不得少于两人，确保有效辨别招录人员的专业性。参与招聘的人员要在制度上予以约束，若拟招录的人员在试用期间的表现?c要求偏离太大，要对招聘的合理性进行复查，相关人员要进行特别说明缘由，进行招聘人员的追究责任制，确保“双师”素质达到学校和学院的要求。招聘考核制度能确保参与招聘人员人尽其职，拟招录人员满足要求，避免人才招录有失偏颇。 　　2.3笔试面试考题突出专业性 　　笔试面试考核题不能过于浅显，要突出“双师”素质专业性，题目尽可能以主观题为主，全方位了解拟招录人员的文化素养和专业的深度与广度。笔试环节更多要考核人才对本专业的掌握程度，要有自己的见解，题目答案要不拘一格，给予招录人员更多的思维空间。当然，笔试还要对人才德育的考才和处理应变能力，考验教师是否具备作为教师的基本沟通技巧。面试时主要考察拟招录人员的理论厚度和参与的实践课题，考核人员要耐心听取人才的表述，留意其专业的合理性，并有针对性提出一些相关实用性问题，避免招录人员“纸上谈兵”头头是道，而不具备解决实用问题的能力。 　　2.4要对招聘过程效果评估 　　在众多求职者当中，选用适合的人才对招聘人员的要求非常高，要具备过硬的专业素养和识人辨人的特殊本领，也是确保学校招聘结果最优的重要保证。因此，年度招聘工作结束后，要进行全程评估，为下次招聘设计出更加合理考核程序，使得招聘流程更加科学。通过对招聘过程效果评估的目的，在于优化招聘流程，也在震慑参与招聘人员更加公