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一、访谈法： 1、访谈法简介：访谈法又可称为面谈法，它是工作分析中大量运用的一种方法。许多工作，分析者不能实际去做（如脑外科专家所做手术），或者不可能去观察（如建筑师、飞行员的工作）。在这种情况下，需要访问工作者，了解他们所做的工作内容，为什么这样做与怎样做，由此获得工作分析的资料。访谈的对象可以是工作者也可以是主管人员。个别员工面谈法适用于各个员工的工作有明显差别，工作分析时间又比较充分的情况。主管面谈法是指同一个或多个主管面谈，因为主管对工作内容相当了解。主管面谈法能够减少工作分析的时间，当然访谈分析法既适用于是短期时间生理特征的分析，又适用于长时间的心理特征的分析。访谈者必须细心准备他们的访谈计划。一般来说记录应采取标准的形式（如表2-29所示，参见附录），这样便于归纳比较，并限制在与工作相关的范围 2、访谈法主要信息 面谈法典型问题包括您做哪些工作？主要职责？如何完成？工作地点？工作需要怎样的学历背景、经验、技能条件或专业执照？工作环境和条件？工作有哪些生理要求和情绪及感情上的要求？工作的安全和卫生状况？等等，如果使用工作分析表，就会更系统、全面和准确。从面谈中可以得到在职者以下四个方面的信息： （1）工作目标：即组织为什么设置这个工作（岗位），并根据什么予以报偿； （2）工作的范围与性质（面谈核心内容）：即工作在组织中关系，所需的一般技术知识，管理知识，人际关系知识，需要解决问题的性质及自主权，工作在多大范围内进行，员工行为最终结果如何度量； （3）工作内容：任职责在组织中有多大作用，其行动对组织产生后果有多大； （4）工作的责任：涉及组织战略决策，执行等方面。 3、访谈法的优点 可以对工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解，这是问卷调查无法替代的作用 能够简单而迅速地收集工作分析资料，适用面广 由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确 使工作分析员了解短期直接观察法不容易发靠的情况，有助于管理者发现问题 4、访谈法的缺点 记访谈法比较花费时间，工作成本较高 大企业需要一定数量的分析人员，但对于高素质的分析人员较难发现 工作分析常是调整薪酬的序幕，因而员工容易把工作分析看法是变相的绩效考核，而夸大其承担的责任和工作的难度，容易引起工作分析资料的失真和扭曲 工作者可能不信任工作分析人员，也可能怀疑其动机。同时，分析人员的问题也可能会因不够准确而造成误解 5、访谈法使用的注意事项 克服员工对工作难度的夸大可以使用集体面谈或分别与几个员工面谈的来解决 对每个员工访谈每次应控制在1-2个小时左右，不要超过3个小时，一天不宜超过3-5人 要与主管密切配合，找到最了解工作内容、最能客观描述职责的员工 尊重被调查人，接待要热情，态度要诚恳，用语要适当 尽快与面谈对象建立融洽谈的感情，尽量不让对方觉得有压力或是有业绩考核的感觉，而且在面谈中应避免生僻的专业语汇 调查者应启发、引导，重大问题，应尽量避免发表个人观点与看法 工作分析人员应该事先准备一份完整的问题表，并留出空白处可供填写，重要的问题先问，次要的问题后问。敏感问题则最好不要一见面就提问，应让对方有充足的时间从容回答，最后还可请对方将问题表进行补充 如果对方的工作不是每天都相同，就请对方将各种工作责任一一列出，然后根据重要性排出次序；这样可以避免忽略那些虽不常见但却很重要的问题 可以听任职责吐吐苦水，但不要偏离访谈的中心 面谈结束后，将收集到的材料请任职者和他的直属上司仔细阅读一遍，以便做修改和补充 如果访谈法做为唯一的工作分析法，那么企业必须组成一支受过良好培训并有经验的分析者小组 6、访谈法的作用 访谈法除了以上阐明的优点与作用之外，还具备以下几点作用： 核实调查问卷的内容，讨论填写不清楚之处； 了解工作人员的相互评价，例如：主管对下属工作负荷，工作能力的评价，下属对主管的能力的评价； 详细讨论问卷中建议部分的内容，使之更具体； 调查责任制修改及时性执行情况，以及原因；了解组织中各级人的员的考核方法。综上所述，面谈法是一种很重要的调查方法，但访谈不应作为工作分析的唯一方法。 二、座谈法 1、座谈法简介：座谈法是通过职务分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息和资料的方法。但是，职务分析者不应该只是消极地记录工作执行者对各种问题的反映，而是应当积极引导来获得较完整的信息。 2、座谈法应注意事项： 座谈应结构化。在座谈前应确定收集信息的内容并制定详细的提问单，把握所提问题与目的之间的关系 注意挑选参加座谈的工作执行人员或管理人员 座谈中保持友好，亲善的态度 3、座谈法的优点： 可控性，即通过提问单，可以较系统地了解所关心的内容，当任职着回答相互矛盾或不清楚时，可以进行跟踪提问，把问题搞清楚 任职责对所提问题采取不合作态度，可以进行劝导或换人 可提供观察法无法