加强医院人才队伍建设现状研究.doc

加强医院人才队伍建设现状研究摘 要：本文首先提出目前医院在人才建设方面的一些困顿，以实例引出现有医院针对人才队伍状况，有针对性的对策，进而介绍在人才队伍方面的做法，得出人才队伍建设,是促进医院实现全面协调可持续发展的根本。 关键词：人才队伍 医院建设 可持续性发展 “问渠哪得清如许,为有源头活水来”,医院人才队伍,是科技兴院、人才强院的必由之路,是医院可持续发展的源泉。在加强人才队伍建设中,必须坚持以人为本,树立和落实科学发展观,促进医院实现全面协调可持续发展,必须重视人才培养和使用,构建人才发展平台和社会主义和谐医院,为广大人民群众提供更多更好的医疗保健服务,为构建社会主义和谐社会作出新贡献。 1.医院人才建设的困顿 1.1拔尖人才不够多。有些医院的技术人才比例占全院绝大部分，但技术拔尖的人才不多，尤其是一专多能的拔尖人才不多，在一定程度上制约了医院学科的建设与发展。 1.2技术队伍不够稳定。医生是一个低收入、高风险、高压力、高强度的职业，由于工作强度大、地位低、发展前途不大和薪水低的问题，很多医生思想不稳定，在公办或私营医院之间辗转不定，甚至放弃医生这个职业，离开医疗行业，这就造成一些本具有较大发展潜力和前途的、年轻的高学历人才思想不够稳定，更难以担当起学科建设的重任，学科带头人断档，后继乏人问题日益突出。 1.3激励机制不够全。有些医院对技术骨干科研水平、科研能力定性、定量分析方面缺少全面、系统、可操作性强的评估机制，论资排辈、迁就照顾、轻工作实绩、重资历和任职时间的现象一定程度上还存在着，一方面使得部分混日子的人四平八稳坐凳子；另一方面也挫伤了要求进步人员的积极性。 2.实例 2.1人才队伍现状。笔者所在医院是一所市级专科医院，在岗职工608人，其中专业技术人员554人，占91.12%。卫技人员中具有高级技术职称的48人，中级技术职称的93人，初级技术职称347人。队伍梯队呈“金字塔”型，高层次人才急缺，技术队伍力量偏低，人才队伍配置有待进一步完善，同时，由于历史原因，原培养的专业技术力量不能满足快速增长的医疗需求，年轻医师培养又仍需一定周期，因此出现卫生队伍青黄不接的“瓶颈”问题，特别是急需人才难引进，如儿科、超声诊断、麻醉、放射等专业的中级以上专业技术人才特别难求。 2.2医院在运行过程中的对策。 2.2.1科学拟定卫生人才队伍的目标。为满足不断增长的医疗需求，医院进行前瞻性地选好配齐技术力量，科学制订整体人才培养和人才配置计划，根据医院业务发展需要，与时俱进培养和引进人才，逐步解决人才供需矛盾。 2.2.2培养卫生人才队伍。一是注重培养德才兼备的主治医生。主治医生是医院发展的基础，要不惜千金为她们创造较高层次的培训和进修机会，扩大对外交流，扶持她们开展实用新技术、新业务，让这些技术骨干脱颖而出。二是爱年轻的技术人员，她们是学历和能力并重的人才，易于吸收新鲜事物，是后备军，对她们要在学习的机会上加大倾斜力度，给更多放手锻炼的机会。三是注重整体人力的提高，树立终身学习观念，加大继续医学教育的投入，把对技术人员的一般能力培养向创新能力培养方面转移，与时俱进更新知识和技术。 2.2.3留住关键人才。一是用活、用好老专家。老专家有丰富的经验，较高的声望，充分发挥老专家传帮带教的作用。二是留住关键人才。关键人才就是拨尖人才，留住了关键人才，就是留住了技术，留住了病源。 2.2.4建立健全绩效考核体系。根据卫生政策和规定，结合单位实际，做好本单位的定岗定员工作，明确岗位职责和岗位管理制度，合理地确定岗位评价和考核指标，探索人力资源和人力成本相辅相成、切实可行的绩效考核体系。 3.如何更好地建设人才队伍 从医院人才队伍建设的策略来看，我们得出，要建设一支良好的人才队伍，首先要树立“人才资源是第一资源”的人才理念，积极探索人才管理机制，在人才培养、引进、激励和管理等方面进行探索，才能为医院可持续发展提供了有力的人才保障。因此,加快科技干部成长的策略是: 3.1高起点引进，就是切实引进一批知识型、创新型、管理型人才。在着眼于医院现有技术人员合理调整使用的基础上，应放眼外面，求贤若渴，寻找、引进医院学科建设所需要的拔尖人才。根据工作实际，调整人才引进政策，增强吸引人才的竞争力，以改善学科结构，提升医院整体水平。 3.2高质量培训，坚持扬长补短、重在补短的原则。医院现有技术干部队伍是医院的主要依靠力量和生力军，这个队伍素质的好坏，直接关系到医院的长远发展。 3.3高标准管理，严格要求，严格教育，强化激励。在对优秀人才的管理上，要突出一个“严”字，对人才实行动态管理，对不合格的、发展潜力不大的、进步较慢的，要及时予以淘汰，不能顾及情