组织行为学第6讲价值观与态度.docxVIP

第六讲价值观与态度价值观基本概念价值观：是一个人对周围各种事物的意义、重要性的总体评价和总的看法，是一个人基本的信念和判断。价值观的两种属性：价值观体系:根据强度对一个人的价值观内容进行排序得到他的价值观体系。价值系统：所有的人的价值观都是一个层次，这个层次形成了每个人的价值系统。这个系统通过我们赋予如自由、快乐、自尊、诚实、服从、公平等观念的相对重要性而形成层级是非观，美丑观，人生观生活价值观，工作价值观，婚姻价值观价值观的特性价值观是相对稳定和持久的。价值观是隐含的，通过一个人的言谈举止体现出来。价值观受社会环境的影响。价值观具有民族性差异。价值观的形成社会文化的影响（家庭、学校教育、同伴、社会舆论、大众传媒）早期社会经验习得遗传价值观的分类奥尔波特：划分了六种价值观类型。理论型(Theoretical)：重视以批判和理性的方法寻求真理。经济型(Economic)：强调有效和实用。审美型(Aesthetic)：重视外形和和谐匀称的价值。社会型(Social)：强调对人的热爱。政治型(Political)：重视拥有权力和影响力。宗教型(Religious)：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。罗克奇价值观调查施瓦茨的工作价值观是员工工作中希望得到的和个人需求的表现，反映付出与回报之间的权衡倾向。它是个人对工作目的与工作行为的选择和评断标准。是个人价值观结构中的重要一环，反映了个人在工作上的一般性态度，即个人对工作所持有的信念和偏好。权力；成就；享乐；刺激；普遍主义；仁慈；自我导向；传统；顺从；安全秩序Meyer 1998的现代工作价值观将工作特征划分为三个结构：舒适与安全，能力与成长，地位与独立。价值观的时代特征和文化特征传统价值观vs现代价值观儒家价值观新新人类价值观80后与90后价值观文化价值观不同文化下的价值观差异霍夫斯泰德的文化评估构架1. 权力距离：一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳和认可程度。2. 个人主义与集体主义个人主义：人们喜欢以个体为单元活动而不是成为群体成员进行活动的程度。集体主义：人们希望成为一个能从中得到照顾和保护的群体的一员。男性气质与女性气质男性气质：男女角色不同，社会由男性主导女性气质：男女之间差异小，强调男女平等不确定性规避人们喜欢结构化而非非结构化情境的程度（对不确定情况感到焦虑和希望避免这些情况的程度）。高不确定性规避: 一个国家的人民不喜欢并希望避免不确定的情况低不确定性规避: 一个国家的人民不介意并能接受不确定的情况长期取向和短期取向长期取向生活在长期取向文化中的人们，总是想到未来，而且看重节俭、持久与传统。短期取向短期取向的人们看重的是此时此地，更易接受变革。GLOBE的文化评估构架决断性未来取向性别差异不确定性规避权力距离个人/集体主义组内集体主义绩效取向人本取向组织成员的价值观对其行为的影响影响对个人目标及实现途径的选择影响对他人和群体的看法，从而影响人际关系影响对组织目标的态度影响对个人及组织的成功和成就的看法价值观与管理必须了解组织成员的价值观，进而才能采取合适的管理措施（例如，根据价值取向设置奖励诱因；在招聘选拔时需要考察候选人的价值观）要致力于组织文化建设，树立明确的组织价值观，并努力使员工接受和赞赏（注意：组织价值观的确立有必要考虑成员的价值观）要注意讲求商业伦理（黄金法则：以你希望别人对待你的方式对待别人/己所不欲勿施于人。）态度基本概念态度调查的作用：定期使用态度调查能够为管理者提供有价值的反馈信息，从而了解员工对于他们工作环境的真实感受。（态度调查的结果常常令管理层感到惊讶。原因在于：员工的行为是建立在知觉而不是事实基础上的）定期使用态度调查能够提醒管理者注意潜在的问题，及早了解员工的意图，以便采取措施防范于未然。态度改变的理论费斯廷格的认知失调理论：认知失调会让人感到不舒服，因此个体会努力设法减少或消除失调。（认知失调具有激励力量）个体减少失调的意愿取决于：导致失调的要素的重要程度个体相信自己对这些要素的控制程度个体在失调状态下的受益程度认知平衡理论：一个人对某一认知对象的态度，常受他人对该对象态度的影响。如何转变员工态度宣传说服法，活动参与法，组织规范法，群体压力法。态度改变的说服模型几种重要的工作态度工作满意度（员工因对工作特征的评价而产生的对工作的愉悦感觉）工作卷入（员工在心理上对工作的认同程度以及认为绩效对自我价值的重要程度）工作卷入反映了一个人在心理上对他的工作的认同程度、认为他的绩较水平对自我价值的重要程度。工作卷入程度高的员工对他们所做的工作有强烈的认同感，并且真的很在意他们所做的工作的类型。工作卷入水平高与缺勤率低和辞职率低相联系。工作卷入可以更稳定地预测流动率而不是缺勤，它可能解释流动率16%的变异。工作投入/敬业度