招聘及配置(考题1).pptVIP

招聘与配置;2007－04－15;历年考试真题“招聘与配置”部分汇总;素质测评体系的构建;第一节：员工素质测评标准体系的构建;素质的定义：;素质冰山模型;素质洋葱模型;洋葱模型解析;测评体系建立的客观基础;一、个体差异原理； 员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。 二、工作差异原理； 不同的工作就要拥有相应素质的人承担。 三、人岗匹配原理； 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位 之间相匹配。 ;员工素质测评的基本原理;㈠ 选拔性测评： 强调测评的区分功能、测评标准刚性强、测评过程强调客观性、测评指标具有灵活性、结果体现为分数或者等级；（招聘） ㈡ 开发性测评： 以开发员工素质为目的，应针对测评结果提出开发建议；（提高、规划）;㈢ 诊断性测评： 以了解现状或查找根源为目的的测评，测评内容十分精细或全面广泛、结果不公开、系统性强；（提高） ㈣ 考核性测评： 又称鉴定性测评，以签定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，测评范围比较广泛、要求高的信效度；（考核） ;员工素质测评的类型;员工素质测评的五项原则;员工素质测评的主要原则：;1、一次量化与二次量化 2、类别量化与模糊量化 3、顺序量化、等距量化与比例量化 4、当量量化 ;员工素质测评量化的主要形式;;素质测评的标准体系：;设问提示式;方向指示式;从标准的测评指标操作方式上划分：;2、标度：;3、标记;（二）测评标准体系的构成;（二）测评标准体系的构成（续）;（二）测评标准体系的构成（续）;（三）测评标准体系的类型（Y）;六、素质测评内容：;七、知识测评;小游戏;;八、能力测评：;第一节【能力要求】部分：;准备阶段;㈡实施阶段;测评结果调整;综合分析测评结果;测评后续工作;第二节：面试的组织与实施;招聘的定义;招聘的目标与前提;第一单元：面试的基本程序： ;面试的内涵;1、结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。 2、非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。 3、半结构化面试：介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。 ;结构化面试知识;面试的类型;面试发展趋势;【能力要求】;（一）面试的准备阶段：;（二）面试的实施阶段：;问题的类型;（三）面试的总结阶段：;（四）面试的评价阶段;;三、面试的实施技巧 ;结构化面试问题的类型 背景性问题；关于应聘者的个人背景、家庭背景等； 知识性问题；与应聘岗位相关的基本知识； 思维性问题；旨在考察应聘者的理解、分析、辨别等能力； 经验性问题；关于应聘者过去所做过的事情的问题； 情景性问题；将应聘者置于一个假设的情境中，让应聘者设想会如何处理； 压力性问题；将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察； 行为性问题；围绕与工作相关的胜任能力来提问； ;二、行为描述面试的内涵; ;步骤一：介绍和解释； 步骤二：让应聘者描叙自己最重要的工作和责任； 步骤三：行为事件访问：讲叙关键事件； 步骤四：结束。 ;行为描述面试的优点主要表现在：;行为描述面试的缺点主要表现在：;【能力要求】;培训面试考官;选拔的决策;素质模型的构成;HR管理者素质模型;HR管理者素质模型;二、结构化面试的开发;第三单元：群体群策法的组织与实施;群体群策法的特点;;一、评价中心的含义：; 奖金分配-业绩评估 营销决策-战略目标 客户投诉-财务报表 …… 在复杂的“公文筐” 材料里，各种背景 信息与文件内容之 间会有微妙的关联。;二、无领导小组讨论的概念;三、无领导小组讨论法的类型 1、根据讨论的主题是否有情景可分为： 无情境讨论：一般针对一个开放性的问题； 情境性讨论：一般是虚拟一个情境，通过讨论解决情境中的问题； 2、根据是否划分角色可分为： 不定角色讨论； 指定角色讨论； ;一、前期准备 （一）编制讨论题目；由于开放性问题和实际操作型问题不易引起被评价者之间的争辩，两难式问题对出提的要求过高，一般很少使用。企业招聘过程中，更多的使用选择排序型和资源争夺型问题。 （二）设计评分表； （三）编制计时表；每位发言者拥有的发言时间是进行评价的一个测评点，反映其在讨论中的活跃程度； （四）对考官的培训； （五）选定场地； （六）确定讨论小组；一般控制在6-9人。 ;;第二单元：无领导小组讨论的题目设计;无领导小组讨论的题目的类型;一、选择题目类型