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影响企业薪酬公平感原因及其影响后果摘 要：薪酬公平是人力资源管理中最敏感的问题之一。所谓薪酬公平感是指企业员工对薪酬管理以及所得的薪酬，在主观层面上是否感到公平的判断或知觉。本文主要探讨了薪酬管理公平的构成，及以薪酬管理公平为中心，影响薪酬公平感的前因变量和薪酬公平感的影响结果。 关键词：薪酬公平 薪酬公平感的原因 薪酬公平感的结果 1.薪酬公平的内含 根据西方薪酬公平感的研究成果，影响企业薪酬分配公平性的因素可以从以下四个方面考虑： 1.1薪酬分配结果公平：薪酬分配结果公平主要指人们对薪酬水平、增薪幅度的评价，可以分为外部公平、内部公平和个人公平。 1.2薪酬分配程序公平：主要指个人对决定薪酬的过程是否公平的反应。 1.3薪酬分配互动公平：指薪酬分配中管理人员与员工相互交往过程的公平性。 1.4薪酬分配信息公平性：指管理人员为员工提供薪酬信息，解释薪酬管理的过程和结果。 2.影响薪酬公平感的因素 2.1员工的特征 2.1.1员工性别 现今社会或多或少存在一种现象，即同样的职位，男性的薪酬水准会比女性稍高。这里是性别歧视问题，也是薪酬不公平的现象。但是薪酬不公平不等于薪酬公平感低，薪酬公平是一种客观现象，而薪酬公平感是一种主观感受。对于同样的所得和投入的比率，不同的人会有不同的感受，不同性别在面对这个问题时的感受应该是不同的。 2.1.2员工需求 薪酬公平与否，是员工的一种主观感受。作为员工的一种主观感受，薪酬公平感受员工的需求所影响。首先，个体需求的差异决定了员工对薪酬公平与否的判断不可能完全一致。其次，个体的不断发展，决定了员工的需求也是不断变化的。因此，同样的薪酬，随着时间和环境的不断变化，由于员工需求不同，对其公平性的认知也是不同的。 2.1.3员工期望 著名心理学家弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。他认为员工的薪酬公平感受员工对薪酬的期望所影响，第一是会受到员工期望薪酬和实得薪酬相对差异的影响；第二是获得期望薪酬的难易程度所影响。 2.1.4个性特征 薪酬公平感是员工的主观感受，不仅受到员工所处的需求层次和期望的影响，还会受到员工个性特征的影响，具有鲜明的个性色彩。根据Huseman和Miles在1987年研究，基本上可以划分为三类人：奉献型、公平型和索取型。奉献型的人看重的是自己对工作付出了多少而不在乎得到多少；公平型的人是典型的遵循亚当斯“公平标准”的人，使他们满意的唯一情况就是他们的所得和投入的比率等于他人的比率；索取型的人关心的只是自己从工作中得到了多少而不考虑实际付出了多少。 2.2薪酬策略 薪酬策略对员工薪酬公平感有显著影响1。从具体维度上看，薪酬水平和基于岗位的薪酬策略对分配公平有显着影响。企业的薪酬水平定位与岗位评价直接决定员工的相对收入水平，相对收入水平正是员工判断自己所得的薪酬与他人相比是否公平的参考基础。除此之外，组织文化在薪酬策略和互动公平感之间有缓冲作用。 2.3文化模式 不同文化模式中对公平的看法是影响员工对薪酬期望的基本因素，而员工的薪酬期望又是他们判断薪酬给付公平与否的标准。相似的思维和方式使得同一文化背景下的人们对事物的看法和态度趋同。在特定的文化背景下，影响薪酬的相关文化维度越强，则它对员工期望和对薪酬体系公平性判断的影响力就越大。 3.薪酬公平影响的结果 3.1薪酬公平与组织承诺 总体上看，员工感到薪酬越公平，其组织承诺程度越高。具体而言：分配公平对持续承诺有显著影响；程序公平对规范承诺和工作卷入均有显著影响，说明员工对企业薪酬政策的制定、薪酬水平和结构的调整以及绩效考核等薪酬决策程序的公平认知越高，他们为组织做贡献的主动性就越强，也越希望保持自己的组织成员身份并体现出对组织的忠诚，这也反映出员工能够信赖组织并产生对组织的忠诚感在一定程度上来自于企业薪酬决策程序上的公平；互动公平对情感承诺和持续承诺具有较强的解释预测力，表明员工之所以对企业产生浓厚感情，能够认同企业的文化与价值观并持续留在组织中，在很大程度上是由于企业能够站在员工的立场上，不断地满足员工的需求并给予员工充分合理的薪酬解释。2 3.2薪酬公平与员工忠诚度 关于薪酬公平与员工忠诚度关系，相关研究表明：分配公平、程序公平性对团队精神影响显著，其中分配公平的影响大于程序公平；分配公平、程序公平显著影响员工对企业的关怀程度。程序公平使员工感觉被尊重，能提高员工的主人翁感，分配公平使得员工能安心留在企业工作；分配公平对员工抵制利益诱惑有影响。当员工认为他们的回报与投入不相符，即不公平时，就可能私自增加自己的