绩效考核施方案.doc

2014-2015年度 绩效考核实施方案 ＸＸ公 司 2014年4月 第一章 绩效考核办法 一、考核对象 本办法适用于亿博公司全部职员。 二、考核目的 1、通过考核真实反映管理者的经营业绩，促使其积极努力完成年度经营管理目标，实现公司的战略目标。 2、为绩效工资的发放、下一年度经营目标的制定，以及岗位调整提供可靠的依据，从而达到岗位合理配置。 3、对员工在工作中表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行客观评价，明确工作方向，帮助员工提升自身工作绩效和能力，从而有效提升公司整体绩效。 三、考核时间 1、月度考核于每月最后一个周六或下月第一个周六； 2、季度考核于每季度最后一个周六或下季度第一个周六。 3、以上时间如遇节假日或特殊情况顺延。 四、考核组织机构及职责 （一）绩效考核委员会职责 对等级工资制的绩效考核结果进行审核。 处理等级工资制绩效考核申诉。 等级工资制考核办法修订的审批 （二）综合部职责 通知考核时间，提供考核表单。 对各项考核工作进行培训与指导，规范考核过程。 协调、处理员工关于考核申诉的具体工作。 统计考核结果，核算奖金，并进行发放。 为员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、员工培训、岗位调整的依据。 修订等级工资制考核管理办法 （三）各部门负责人的职责 负责本部门考核工作的整体组织实施。 参与讨论确定考核指标和权重。 负责对下级员工的考核评分。 负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定绩效改进计划。 五、考核程序 （一）月度考核 新月度开始，综合部将工作业绩考核表发给部门负责人。 考核期间，考核者记录被考核者的关键绩效事件等考核信息，作为考核打分的依据。 月度结束， 综合部核算绩效工资，并随月度工资发放。 综合部将全部考核资料以及结果整理归档。 （二）季度考核 1、季度结束时，综合部根据本季度三个月的绩效考核总分，计算平均分。 2、业务人员季度绩效结果来源于两部分：平时考核指标占70%，季度考核指标占30%，按此比重计算分数。季度指标为本季度完成合同金额占计划金额比例。 3、总经理/副总经理季度绩效考核结果来源于本季度实现全年任务指标百分比。 （三）年度考核 年度考核采用平时考核与年度考核相结合的方法，平时成绩占60%，按四个季度平均成绩计算。 年度考核采用360打分形式，由员工间相互评价工作态度、工作能力，此两项分数各占总分15%。 全年个人在职期间出勤率，按实际出勤率折合5%计入总分。 全年个人在职期间奖惩情况，按实际应加减分数折合5%计入总分。 综合部计算考核系数，统计年度考核结果，撰写考核总结报告报绩效考核委员会和总经理审核，核算个人的年度奖金，在下年初发放。 人力资源部将全部考核资料以及结果整理归档。 六、考核指标 （一）月度、季度考核指标均为KPI（关键业绩指标）指标。 （二）年度考核中KPI指标占总考核的60%，态度指标占20%，包括积极性、协作性、责任心和纪律性等；能力指标占20%，包括胜任能力、执行能力、社交能力、处理问题能力和管理能力；其中，态度指标中将出勤率和奖惩情况纳入其中，各占10%。 七、考核评分标准 （一）定量指标按照考核表中规定的具体评分标准进行打分。 （二）定性指标按照定性指标评分标准进行打分。 （三）试用和实习人员不参加绩效考核； （四）在季度中期参加绩效考核，本季度绩效考核成绩取完整月份的平均成绩。 （五）绩效考核系数：季度考核系数＝员工季度考核分数/100 年度考核系数＝员工年度考核分数/100 八、考核结果使用 绩效工资发放依据 月度绩效工资=员工月度绩效工资基数×月度考核系数 季度绩效工资=员工季度绩效工资基数×季度考核系数 年度绩效工资=员工年度绩效工资基数×年度考核系数 工资调整 按照年度考核系数将高管以下员工排队划分为A、B、C、D、E五个等级；排名在前10％为A级，代表优秀；排名在前11－30％为B级，代表良好；排名在前31－70％为C级，代表一般；排名71％-90%为D级，代表合格；排名90%以后为E级，代表合格；A、B、C、D、E级别比例为1：2：4：2：1。 年度考核等级为A级的员工职位晋级或晋升一级工资，B级员工晋升工资系数（基础工资的百分比：1.05;1.08;1.1)，连续两年B级晋升一级工资,D级的员工建议转岗，或者在原岗位留用但降一级工资系数（0.95;0.92;0.9）第二章 申诉与处理 　　一、申诉受理机构 被考核人如对考核结果持有异议，可以提出申诉。申诉受理机构有综合部和绩效考核委员会。一般申诉由综合部负责调查协调，提出建议。绩效考核委员会是员工考核申诉的最终处理机构。 　　二、提交申诉 中层及以上管理人员的申诉由绩效考核委员会直接决定是否受理以及如何处理答复。 一般员