人员选拔和测第2章.pptVIP

第二章 人员测评与选拔的历史与发展;主要内容;案例：唐太宗的人才任用与选拔 ; 第一节 中国古代人员素质测评的思想与方法 ; 对于“性”，孔子认为“性相近习相远”，“智”有“中人”以上之“智”、“中人”之“智”与“中人”以下之“智”；荀子认为“勇”有上、中、下之分；鬼谷子认为“情”有“上”、“中”、“下”之三级;孟子认为，“权然后知轻重；度然后知长短。物皆然，心为甚。”荀子认为，应该根据人的“德能”素质而任官，他说：“论德而定次，量能而授官，皆使人载其事而各得其所宜，上贤使之为三公，次贤使之为诸侯，下贤使之为士大夫，是其所以显没之也。”; (二)人员素质测评是可能的 ;; (三)人员素质测评可以量化 ; 二、中国古代人员素质测评内容 ; 三、中国古代人员素质测评指标;; (三)工作绩效 功、绩（黜），既是绩效考评的指标又是素质测评的指标。 ;; 四、中国古代人员素质测评技术 ; (三)问 这里的“问”，是带有目的的试问与探问。像“问之以是非，以观其志”中的“问”，刘劭“接论”中的“问”，均是以一种素质测评的技术出现的。 ;; (七)访 “访”，即咨询、探寻、探看与查访，与今天的调查同义。由于言与行是古代素质测评的主要标志或指标，因此“访”也是一种重要的测评技术。它与问有所区别，是一种特殊的问，更多地是为收集事实而进行的四处访问。“访”是一种暗问，是间接之问、背后之问。 ;第二节 中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究; 一、察举及相关方法的测评思想 ;汉代曾规定“郡国二十万人以上岁察一人，四十万人以上岁察两人……，百二十万人以上岁察六人。不满二十万人的郡国，二岁察举一人，不满十万人的郡国三岁察举一人”。(《通典·选举一》) ; 二、九品中正及其测评思想 ;; 三、科举及其测评思想 ; 科举即设科举人，开创之始以品德测评为主。炀帝大业三年四月诏曰：“天下这重，非独治所安，帝王之功，岂一士之略。自古明君哲后，立政经邦，何尝不选贤与能，收采幽滞。……夫孝悌有闻，人伦之本，德行敦厚，立身之基。或节仪可称，或操履清洁，所以激贪厉俗，有益风化。强毅正直，执宪不挠，学业优敏，文才美秀，并为郎庙之用，实乃瑚琏之资。才堪将略，则拨之以御侮，膂力骁壮，则任之以爪牙。爱及一艺可取，亦宜采录，众善毕举，与时无弃。……文武有职事事者，五品以上，宜依令十科举人。有，于此，不必示备。朕者待以不次，随才升攉”。;第三节 西方人员测评与选拔的发展; 二、西方人员测评与选拔的发展 ; 2．管理科学的有力促进 ; 人际关系学派代表人物梅奥、马斯洛、赫茨伯格等相继提出“社会人”、“需求层次论”、“双因素理论”等这些理论以人的工作动机、情绪、行为与工作之间的关系为基础，研究如何按照人的心理发展规律去激发人的积极性和主动性。; 三、西方人员测评与选拔的成熟 ; 主要的权变理论有菲德勒模型和路径——目标理论。菲德勒认为，管理者的能力取决于群体的工作环境、领导者的风格和个性以及领导方法对群体的适合程度。豪斯所提出的路径——目标理论认为，最富有成效的领导方式是领导者采取种种步骤去设计一种环境，使群体成员潜在地或明显地受到动机的激励，并能对它做出有效的响应。 ; （二）统计学的发展 ; 四、当代西方人员素质测评与选拔 ; 2．面试 ; 3．评价中心 评价中心是1950年代新兴出现的一种测评方式。它是通过多种情境模拟测评形式，如公文处理、无角色小组讨论、角色扮演、有角色小组讨论、无角色小组讨论、演讲、案例分析、事实判断、面谈等，观察被试者特定行为的方法。;;第四节 近代中国人员素质测评与选拔 ;; 三、复苏阶段（七十年代末——九十年代初） 自1979年以后，心理测验的科学性重新得到承认，心理测验工作随之开展。 1979年，吴天敏教授开始进行第三次修订比奈量表的工作，并于1982年发表了测验的第三版；1980年5月，中国心理学会实验心理学专业委员会在武汉召开全国心理测验研究协作会议；龚耀先等主持修订了韦氏成人智力量表以及韦氏学前和学龄初期儿童智力量表；林传鼎、张厚粲等主持修订韦氏儿童智力量表。在人格测验方面，宋维真等修订艾森克人格问卷。 随后,在普通公务员中实行考试录用的同时，我国在高级官员的任用中也开始引入现代人才测评技术。; 四、繁荣阶段（九十年代初至今）