迈斯特斯国际文化发展公司绩效管理制度.docVIP

前 言 1、绩效考核，是公司员工培训、晋升、岗位调整、工资及奖金调整、淘汰不适应者的重要依据。通过考核，可以使员工明确发展目标，调整职业规划。 2、绩效考核让所有员工适时有事做，事事有目标绩效是一个系统工程，、构建和谐企业文化奖勤罚懒、优胜劣汰、目标明确、绩效管理一、总则 1．目的 为了保证公司战略经营目标实现，强化公司绩效目标导向，全面评估员工工作效果，最大限度地开发员工工作潜能，保证个人工作目标与公司战略目标紧密相连，特制定本。 2．适用对象 此适用于有限公司全体员工。 3．绩效考核原则 .1 以提高公司全员绩效为导向； 2 定性与定量考核相结合； 3.公平、公正、公开。 二、绩效管理委员会及职责 1．管理委员会成员 由公司总经理、副总及行政人事部负责人组成绩效管理委员会。2．职责 1 公司关键绩效指标制定及实施； 2 绩效管理审核、修订； 3 负责协调、处理在绩效管理实施中出现的问题。 三、绩效管理实施 1．绩效考核周期、考核适用对象、考核评估时间、考核负责人 月度考核 部门总监 以下员工 每月末28日前完成，各部门负责人确认后于30日前提交行政人事部 各部门负责人 季度考核 部门总监（含） 以上员工 每季度末28日前完成，副总\总经理确认后于30日前提交行政人事部 副总\总经理 年度考核 全体员工 次年3月（暂定） 各部门负责人\行政人事部\副总\总经理 2．绩效考评管理流程 2.1 绩效考核2.1.1 绩效目标制定 每年初，公司制定年度经营目标，将经营目标分解到各个部门形成部门工作目标， 同时与总监签订业绩合同，作为年度考核重要依据。如因分管工作变化等原因，需重新签业绩合同。 部门负责人将部门工作目标分解为每个岗位/员工的重点工作。 ，员工本人与直接主管结合本人岗位职责和分解到度的部门/员工个人的重点工作，对绩效目标达成共识，共同填写《绩效考核表》，签字确认后提交行政人事部备案。绩效反馈与调整 在月度考核期间，直接主管应与员工进行绩效沟通，帮助员工分析、解决绩效目标执行中已经存在或潜在的问题。 在绩效目标执行中，如出现重大目标调整，员工与直接主管应及时确认计划的更改，并在原《绩效考核表》流程中进行修改，同时报部门负责人审批；部门目标调整需报副总/总经理审批。 重大绩效目标调整是指以下情况： 权重大于 15%的绩效目标取消或新增； 现有绩效目标权重变化（增减）超过 15%。2.1.3 绩效结果确认及改进计划 月，员工本人与直接主管根据员工绩效目标评估员工绩效表现，分别填入《绩效考核表》中的员工自评和共同评估，直接主管在共同评估后将最终得分 填写在《绩效考核表》中的得分栏，并将绩效结果、绩效改进意见反馈给员工，签字确认后提交行政人事部备案。 2.1.4 绩效结果应用 绩效评估的最终结果将用于员工绩效分配、薪酬/职位调整、员工个人发展、 在职培训、是否胜任工作的确认等方面。 2. 年度绩效考核 2..1 部门总监（含）以上员工年度评估成绩： 以年初签订的业绩合同中部门年度关键绩效指标完成情况及绩效平均成绩不同权重加和为年度最终评估成绩。 注：员工在考核年度内职位调整至部门总监以上，如未签订业绩合同，则按照绩效平均成绩为最终评估成绩；如在年初签订了业绩合同，仍按照业绩合同流程进行年终绩效考核。 2..2 部门总监以下员工年度评估成绩： 以员工本人本年绩效平均成绩为年度最终评估成绩； 员工如参与月度考核未达到，以实际参与月度考核的平均成绩为年度最终评估成绩。 四、低绩效员工管理办法 1如果员工连续个月度绩效得分为级，公司视为该员工不胜任该岗位工作，将对该员工进行培训考核不合格者，视为仍不胜任本职工作，按解除劳动合同处理如果员工连续度绩效得分为级，公司视为该员工不胜任该岗位工作，将对该员工进行培训考核不合格者，视为仍不胜任本职工作，按解除劳动合同处理五、申诉及处理 在月度、年度绩效考评过程中，员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意，有权在考评期间或考评结束 10 个工作日内以书面形式向绩效管理委员会提出申诉。员工在申诉期间，不影响公司原作出的任何处理决定的执行。本由行政人事部制定、修改并负责解释。 绩效管理实施细则为更好实施绩效管理办法，特制定以下实施细则： 一、绩效考核步骤（月度） 为保证公司绩效实施的按时完成及绩效奖金的按时发放，请各部门务必按照考核步骤在规定时间内完成工作，如未按规定时间内完成，将影响本部门发放。 二、绩效目标制定 员工制定个人绩效目标遵循两上两下原则： 1．员工根据月度关键绩效指标实际完成情况和岗位职责情况，确定月度绩效计划，提交给直接主管； 2．直接主管根据员工岗位职责及上月度绩效评估结果，对员工已提交的绩效计划