浅谈人力资源管理及激励原则应用.doc

浅谈人力资源管理及激励原则应用摘要：本文提出实施企业人力资源管理激励制的具体措施，介绍了人力资源管理与激励原则的运用，指出激励在人力资源管理中发挥着无可替代的重要作用，只有真正运用好激励原则，充分调动员工的积极性和创造性，使员工全身心地投入到工作中，才能为企业的生存和发展作出贡献。 关键词：人力资源管理；激励原则；激励方式 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）04-00-01 一、激励机制的作用 (一)激励机制的助长作用 不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，企业有一定的激励机制是对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、有着不断增强和快速成大的作用，这样的激励机制称为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施要对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施并与组织目标的实现有效的结合起来。 (二)激励机制的致弱作用 由于激励机制中有存在着激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，有效地调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。 二、人力资源激励机制的原则 (一)可持续性原则 员工能够一直保持积极性是组织保持强大的生命力的保证，要想使员工持久地处于积极状态中，就需要遵守激励的可持续性原则。在实际的管理中，有些管理者会设立一些吸引人的目标，员工会报很高的期望。开始时对员工有很大的激发力，但是经过一段时间后，管理者不去落实，员工逐渐失望进而也失去可持续积极性。如果一直这样，员工就会对公司失去信任，积极性也很难再激起。还有一种情况是一味地设立诱人的奖励目标并且兑现了，有些管理者认为激励力度越大效果越好，所以就加大激励强度。这在一定时间会调动员工积极性，但是过一段时间后员工的目标要求会更高，期望也会更高，如果不提高激励，他们就不会保持原有的积极性，这样会造成恶性循环，无法保证激励可持续性。 (二)赏罚并举原则 赏与罚需要同时存在，工作做得很好就应该给以肯定鼓励，反之则应该否定惩罚。在工作中管理者应采用“强化理论”，对业绩突出的给以表扬，业绩差的给以惩罚，在鲜明的对比中，使员工得以激励与进取。强化有两方面即正强化和负强化。正强化是对产生某种好的行为后，给以物质和精神鼓励，使该行为保持下去，当然正强化需要不断的加强，才会有很好的作用。负强化是对某种不好的行为给以批评和惩罚，使该行为减弱、消除。在实际工作中，管理者一定要做到赏罚并举，从好坏两个方面强化合理的、抑制不合理的。通过赏与罚树立榜样和反面教材来提高员工责任意识和积极性。 (三)公平性原则 每个人都生活在社会中，人与人之间自然而然就会进行比较，每个人选择的参考系不同，心理的公平感也各异。美国斯塔西·亚当斯根的公平理论认为，个人在关心自己收支情况的同时也会关心个人收支与他人收支的关系。他认为个人是否收到激励不仅涉及自己得到多少而且还在于别人得到多少，所以为了能够公平激励，就不能实行平均主义。平均主义会让能力强的员工逐渐丧失积极性。公平对人来说是一种主观感受，每个人的认识也不同，管理者一定做好引导，只有做到公平合理才能保证员工的积极性。 (四)多样化原则 每个人都会有各种需要，而激励的实质就是满足个人的需求，人的需求是多样化且不断变化的，不同的人需求也是各异的，同一个人在不同的阶段需求也是不一样的。因此要使激励有一个良好的效果，就需要根据不同的人选择不同的激励方法，且对同一个人也要用不同的方法，管理者要会灵活使用多种的激励方法，对症下药才能有理想的效果。 三、人力资源激励机制的方法 (一)信任激励法 人与人的基本信任是社会运行的润滑剂，否则，社会就会出现一定的问题，无法有序正常的运行。信任是使人自信的良好催化剂，与努力相比自信对于成才讲更为重要。信任激励法是最基本激励方式之一。领导与员工之间、上级与下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于人与人之间的和谐共进，有助于团队精神和凝聚力的形成。领导对员工信任体现在相信员工、重视员工、发扬员工的自主精神上；对员工的信任则体现在平等待人、尊重员工的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手