人才战略视角下高校人力资源成本会计制度设计.docVIP

人才战略视角下高校人力资源成本会计制度设计 人才战略视角下高校人力资源成本会计制度的设计 人才战略是指科学地预测分析未来环境变化、人才的供给与需求状况，制定必要的人才获取、利用、保持和开发策略；确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人才在数量上和质量上的需求，是组织发展战略的重要组成部分。 　高校人力资源，是指高校引进、拥有、控制的，具有较强劳动、科研、创造、管理能力的人才总称，是将高校中人的因素资产化处理，影响高校教学质量、办学规模、社会效益的特殊资产。主要包括教学科研人员、党政管理人员、后勤服务和其他人员。 　随着我国教育体制改革不断深入，开展人力资源成本核算，对高校实行人力资源的优化组合与有效管理，制订正确的师资队伍建设规划，解决人浮于事、资源浪费、分配不公等问题提供科学的数据。高校人力费用占教育成本比重较大，人员流动基于平衡，人事档案较为完整，可以为人力资源成本核算和价值计量提供真实可靠的数据。从而促使高校不断提高办学质量，降低成本，开源节流，最终实现社会经济效益最大化。 　随着知识经济时代的到来，人力资源已成为高等学校的战略资源，高校的人、财、物构成了学校的全部资产，缺少任何一个方面，所形成的会计信息都是不全面的。现行的高等学校会计制度不能反映学校人力资源状况和变化。本文就高等学校人力资源成本的确认、计量，会计核算和对外信息的提供等方面作了些初步探讨。 　一、高校人力资源成本核算范围 　高校人力资源成本，是学校在取得、维持、开发、使用人力资源过程中，所发生的全部支出。 　1.取得成本 　是指为了招募、引进、录取教职工的过程中发生的成本。包括：招聘成本、选才成本、录用成本、安置成本。 　2.开发成本 　是指为提高教职工素质和教研技能而发生的成本。包括：岗前教育成本、定岗培训成本、在职培训成本、脱产培训成本。 　3.使用成本 　是指学校在使用职工过程中而发生的成本。包括：工资成本、激励成本、调剂成本、人事管理成本 　4.社会保障成本 　是指保障教职工在暂时或长期丧失使用价值时，确保其最低经济生活需要的社会福利性支出。具体包括：（1）“四险一金”：养老、失业、医疗、工伤保险、住房公积金；（2）特殊岗位健康成本；（3）遗属补助、抚恤费；（4）为职工办理的其他商业保险 　5.离职成本 　是指教职工在服务期内，离开岗位，使学校蒙受的损失或付出的代价。包括：离职前的效率损失、离职时的补偿支出、离职后的空岗成本等 　二、高校人力资源成本核算原则 　由于高校属于公益性的事业单位，在人力资源成本核算中，应该遵循以下原则： 　1.历史成本原则 　即将有关人力资源招聘、开发、使用、遣散等费用，按原始发生额归集，客观可靠。 　2.权责发生制原则 　即对于当期发生的人力资源费用进行必要的成本效益分析，合理地分摊到每个受益期间，保证高校的持续经营，稳定发展。 　3.相关性原则 　即人力资源会计，向人事劳资部门提供薪酬发放、师资培训等相关数据，向主管部门提供人力资源的投资、结构、流动状况，以利于岗位绩效考核，正确做出宏观决策 。 　4.划分资本性支出与收益性支出原则 　即对人力资源的投资成本，要区分其受益期间，分别进行会计处理：涉及多个会计期间，应予以资本化，将其价值合理分摊到每个受益期间；对于日常维护支出及小额经常性支出予以费用化，直接计入当期损益。 　5.谨慎性原则 　人力资源是一种特殊的物体，高校应随时关注社会经济环境、法律环境、市场环境的变化，及人才市场价值波动，提取人力资源价值风险准备金。 　三、高校人力资源成本核算账户 　1.“人力资产”账户 　核算高校因人力资产增减变化情况。属于资产类账户：借方，反映人力资产的增加或评估增值；贷方，平时无发生额，只有当人力资源从学校离职或消失时，冲减人力资产总额；期末借方余额，反映现有的人力资产的原始成本。可根据人员类别、岗位性质、学历层次、职称结构等方法分设二级账户。 　2.“人力资本”账户 　与“人力资产”相对应，用来核算高校无偿引入、国家分配、短期聘用等人力资源的价值，及期末转入的学校所有人力资源的资本性支出和损益。属于损益类账户：借方，反映这些人力资源的减少额；贷方，反映这些人力资源增加的“原始价值”；期末借方余额，反映学校这些人力资源剩余资本额。可根据人员类别设置明细账。 　3.“人力资源成本”账户 　用来核算高校人力资源的取得成本和开发成本。属于资产类账户：借方，反映资本性支出增加数；贷方，反映期末转入“人力资本”账户的资本性支出，及离职时人力资源成本的转出数；期末借方余额，反映仍处于联系、引进、培训状态，尚未正式转为学校资产的人力资源成本。按成本的性质，设立二级账户。 　4.“人力资源费用”账户 　用于归集高校人力资